試用期約定要注意哪些事項

1.以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期

眾所周知，法律規定了三種期限類型的勞動合同：固定期限勞動合同、和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

在《勞動合同法》生效施行以前，由于當時的法律尚未就以完成一定工作任務為期限的勞動合同可否約定試用期的問題做出明確規定，故，個人認為以完成一定工作任務為期限的勞動合同和固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同一樣，均可約定試用期。

但于08年1月1日起生效的《勞動合同法》第十九條明確規定了以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期。故，企業在與勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同時，要注意這一點，避免做出無效的試用期約定。

2.不能重復約定試用期的適用

《勞動合同法》生效施行以前，試用期可以適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者。這樣，同一用人單位就有可能與同一勞動者約定兩次或兩次以上的試用期。《勞動合同法》生效施行以后，由于該法明確規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，故，企業與同一勞動者有且只有一次約定試用期的機會，縱然勞動者的工作崗位或工種發生變化，或者勞動者離職后重新入職，都不得再約定試用期。

3.試用期不得單獨約定，試用期期限的存在以勞動合同期限的存在為前提，且受到勞動合同期限長短的制約

實踐中，很多企業往往只與勞動者單獨約定幾個月不等的試用期，而未與勞動者明確勞動合同的期限，殊不知，這種做法是違反法律規定的。

勞動部在《關于貫徹執行中華人民共和國勞動若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。

根據上述規定，可知：試用期的存在以勞動合同期限的存在為前提，沒有勞動合同的期限也就無所謂試用期。且試用期的長短也和勞動合同期限的長短密切相關，《勞動合同法》規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

4.試用期工資的約定

鑒于《勞動合同法》生效前，《勞動法》對試用期的規定非常原則，缺乏可操作性，所以，長期以來，企業往往利用試用期的“模糊規定”損害勞動者的合法權益，其中較為普遍的就是試用期的工資問題。實踐中，試用期往往成為“白干期”或“廉價期”。

為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

該規定體現了三個“不低于”原則，即：一是不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線;二是不得低于本單位相同崗位最低檔工資;三是不得低于勞動合同約定工資的百分之八十。這三個“不低于”必須要同時滿足，其中，金額有高低差距的，則要取其最高。

比如，某企業所在地的最低工資標準為680元，本企業相同崗位最低檔工資標準為1000元，與員工甲簽訂的勞動合同中約定的工資標準為1500元(其百分之八十為：1200元)，則該企業與甲約定的試用期內的工資不得低于1200元。

5.試用期內的社會保險繳納問題

約定試用期內不為員工繳納社會保險的做法，是實踐中很多企業的習慣性做法，勞動者由于的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，從而導致自己的合法權益受到損害。

《勞動法》第七十三條規定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病;(三)因工傷殘或者患;(四)失業;(五)生育。

《社會保險費征繳暫行條例》第三條規定，基本養老保險費的征繳范圍：國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工，實行企業化管理的事業單位及其職工;基本醫療保險費的征繳范圍：國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工，國家機關及其工作人員，事業單位及其職工，民辦非企業單位及其職工，社會團體及其專職人員;失業保險費的征繳范圍：國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工，事業單位及其職工。

試用期是中的一段特殊時期，原則上，在使用期間，用人單位就應當履行勞動合同實施過程中的薪酬義務、勞動保障義務、繳納社會保險等義務。了解關于試用期間勞動合同有關的限定條件，可以幫助我們在簽訂勞動合同時，更加有效的維護我們的合法權益。