勞動者在集體協(xié)商機制下該如何更好維護自身合法權(quán)益呢?下面的一組案例或許能為您提供一些幫助。

加班工資、獎金分配也可納入集體協(xié)商

■案例：

小李是一家科技公司的高級工程師，公司工會與公司簽訂了一份包括工作時間、女職工權(quán)益保護、基本工資待遇內(nèi)容的集體合同。

小李發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)常安排職工加班加點，卻很少發(fā)放加班工資。而且，平時大家的收入主要是工資，獎金則是公司年終根據(jù)職工的業(yè)績來發(fā)放，具有很大的隨意性。

小李和幾名職工多次要求公司對此予以規(guī)范，還要求與公司簽訂關(guān)于加班費和獎金分配方案的集體合同，均未果。后小李等多名職工訴至勞動仲裁委員會，勞動仲裁委員會對其申請予以支持。該公司不服裁決訴至法院，法院對該裁決予以維持。

法官解析：

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。加班工資和獎金分配作為勞動者勞動報酬的組成部分，應(yīng)納入工資集體協(xié)商范疇，可由企業(yè)工會與用人單位簽訂集體合同予以規(guī)范。

維權(quán)提示——

勞動者主張將職工加班工資、獎金分配納入集體協(xié)商時應(yīng)注意幾個問題：(1)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過，未經(jīng)討論通過的集體合同不能對抗職工和用人單位，也不具有相應(yīng)法律效力。(2)集體合同需由工會或上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表來代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立，合同簽訂主體是全體職工與用人單位，工會或上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表都是全體勞動者的代表。沒有通過相應(yīng)合法途徑，不能單憑企業(yè)大部分職工簽字就推定該合同為集體合同;(3)集體合同訂立之后，應(yīng)報送勞動行政部門，如勞動行政部門收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議，該集體合同才能生效。

另外，集體合同的生效需要履行以下程序：集體協(xié)商、雙方簽字、報送審查備案和公布。

包工頭代簽的合同并非集體合同

■案例：

小王等人跟隨一個同鄉(xiāng)的包工頭李某外出打工，他們未直接與建筑公司簽訂勞動合同而是由李某一人代簽。

小王等人工作了一段時間后發(fā)現(xiàn)，工作非常辛苦，但公司發(fā)的工資卻遠低于包工頭李某代簽合同中約定的數(shù)額。后小王等人以實發(fā)工資低于約定數(shù)額為由向勞動仲裁委員會申訴。

但該公司表示，李某一人簽訂的協(xié)議不能代表小王等人，該協(xié)議不具有集體合同的法律約束力，不同意按照該協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)支付小王等人工資。

最后，勞動仲裁委員會裁決，因雙方對工資未有約定，參照該公司所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定小王等人的工資標(biāo)準(zhǔn)。

法官解析：

集體合同具有其自身特點，包工頭代簽的協(xié)議雖然也對勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)予以規(guī)范，但不能僅此認定該協(xié)議就為集體合同。

《勞動合同法》規(guī)定，集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。因此，集體協(xié)議是職工代表大會或者全體職工討論通過并由工會或上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表來代表職工與用人單位簽訂的協(xié)議，該協(xié)議需經(jīng)勞動部門審查備案，向職工予以公布。

維權(quán)提示——

勞動者在簽訂合同過程中一定要把握集體合同的集體協(xié)商、雙方簽字、報送審查備案和公布的生效程序，既要防止用人單位在簽訂集體合同時刻意不履行相應(yīng)生效要件致使該合同不生效而達到欺騙勞動者的目的，也要避免因自身原因造成要件缺損而令集體合同無法生效給自身權(quán)益造成損害。