勞動者在集體協商機制下該如何更好維護自身合法權益呢?下面的一組案例或許能為您提供一些幫助。

加班工資、獎金分配也可納入集體協商

■案例：

小李是一家科技公司的高級工程師，公司工會與公司簽訂了一份包括工作時間、女職工權益保護、基本工資待遇內容的集體合同。

小李發現，公司經常安排職工加班加點，卻很少發放加班工資。而且，平時大家的收入主要是工資，獎金則是公司年終根據職工的業績來發放，具有很大的隨意性。

小李和幾名職工多次要求公司對此予以規范，還要求與公司簽訂關于加班費和獎金分配方案的集體合同，均未果。后小李等多名職工訴至勞動仲裁委員會，勞動仲裁委員會對其申請予以支持。該公司不服裁決訴至法院，法院對該裁決予以維持。

法官解析：

依據《勞動合同法》的規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。加班工資和獎金分配作為勞動者勞動報酬的組成部分，應納入工資集體協商范疇，可由企業工會與用人單位簽訂集體合同予以規范。

維權提示——

勞動者主張將職工加班工資、獎金分配納入集體協商時應注意幾個問題：(1)集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，未經討論通過的集體合同不能對抗職工和用人單位，也不具有相應法律效力。(2)集體合同需由工會或上級工會指導勞動者推舉的代表來代表企業職工一方與用人單位訂立，合同簽訂主體是全體職工與用人單位，工會或上級工會指導勞動者推舉的代表都是全體勞動者的代表。沒有通過相應合法途徑，不能單憑企業大部分職工簽字就推定該合同為集體合同;(3)集體合同訂立之后，應報送勞動行政部門，如勞動行政部門收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議，該集體合同才能生效。

另外，集體合同的生效需要履行以下程序：集體協商、雙方簽字、報送審查備案和公布。

包工頭代簽的合同并非集體合同

■案例：

小王等人跟隨一個同鄉的包工頭李某外出打工，他們未直接與建筑公司簽訂勞動合同而是由李某一人代簽。

小王等人工作了一段時間后發現，工作非常辛苦，但公司發的工資卻遠低于包工頭李某代簽合同中約定的數額。后小王等人以實發工資低于約定數額為由向勞動仲裁委員會申訴。

但該公司表示，李某一人簽訂的協議不能代表小王等人，該協議不具有集體合同的法律約束力，不同意按照該協議工資標準支付小王等人工資。

最后，勞動仲裁委員會裁決，因雙方對工資未有約定，參照該公司所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定小王等人的工資標準。

法官解析：

集體合同具有其自身特點，包工頭代簽的協議雖然也對勞動者與用人單位之間的權利義務予以規范，但不能僅此認定該協議就為集體合同。

《勞動合同法》規定，集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。因此，集體協議是職工代表大會或者全體職工討論通過并由工會或上級工會指導勞動者推舉的代表來代表職工與用人單位簽訂的協議，該協議需經勞動部門審查備案，向職工予以公布。

維權提示——

勞動者在簽訂合同過程中一定要把握集體合同的集體協商、雙方簽字、報送審查備案和公布的生效程序，既要防止用人單位在簽訂集體合同時刻意不履行相應生效要件致使該合同不生效而達到欺騙勞動者的目的，也要避免因自身原因造成要件缺損而令集體合同無法生效給自身權益造成損害。