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寧波
如何處理與外籍員工發生的勞動爭議？
對這個問題的回答，取決于該外籍人員是否辦理了就業登記手續，即該外籍人員在中國的就業是否合法。辦理了就業登記手續，則屬合法就業，則應受到中國勞動法的保護，可以通過勞動仲裁途徑解決爭議問題；若未辦理就業登記手續，則屬非法就業，則不能受到中國勞動法的保護，在此情形下產生的爭議，只能由法院直接受理。根據仍然現行有效的唯一規范外籍人士在中國就業問題的部門規章《外國人在中國就業管理規定》（勞部發（1996）29號）第二十二條、第二十三條規定，在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險等方面的勞動標準，應適用于外籍人員。而上海市勞動局于1998年頒發《關于貫徹〈外國人在中國就業管理規定〉的若干意見》的第十六條的規定，有關勞動合同期限、崗位、工資報酬、保險、工作時間、解除聘雇關系條件、違約責任等雙方的權利義務，可通過勞動合同約定。因此，目前上海法院和勞動機構對于外籍人員適用中國勞動法標準問題的司法實踐是：原則上應當按照雙方勞動合同的約定執行，而在外籍人員提出要求適用最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生方面的勞動標準時，應當予以支持。在涉外勞動爭議案件中，由于外籍員工所能獲得的經濟補償與其原收入相差懸殊，因此大多數情況下，外籍員工的訴請都是要求恢復勞動關系，恢復原收入、原崗位。然而，另一種與之相對的情況卻是，外籍員工所擔任的職務較高，崗位具有單一性，一旦該崗位被撤并，或是因企業經營管理不善、停業整頓等原因，單位以合同訂立時的情況發生重大變化，且協商未果而主張解除勞動關系，勞動者要求恢復勞動關系的主張往往無法得到滿足，法院也很難強制執行。即使是在判決認定企業確屬違法解除的情況下，外籍員工贏了官司，也往往只能無奈地接受企業單方面解除勞動關系、支付經濟補償金和代通金的結局，而此時又會回到補償金額與心理價位相差甚遠的困擾中。綜合以往的實踐來看，很多企業往往與外籍員工簽訂的是無固定期勞動合同，且需要支付高額的工資，這就給企業自身帶來很大的風險，因此，企業應充分地利用好試用期和人才評估體系，對將來可能發生的問題有一個預見，避免最終因違法解除鬧得雙方不歡而散。企業與外籍人員簽訂勞動合同時，要區別于普通的中國員工，在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險方面應遵守中國勞動法律法規的規定，而在其他方面，如解除勞動合同的條件、違約責任、競業禁止、商業秘密保護、休假、是否參加社會保險、是否適用中國《勞動合同法》中有關合同解除經濟補償金等規定等方面，可自由約定。
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