勞動爭議處理制度，是通過勞動立法的形式將勞動爭議處理的機構、原則、程序、受理范圍等確定下來，用以處理勞動爭議的一項法律制度。勞動爭議處理制度，在法學分類上稱為程序法。就其內容看，它是解決在勞動爭議處理方面的原則、程序等規定，就其任務和作用看，它為貫徹實體法提供法律保障。

2、我國勞動爭議處理立法發展史上的重要文件有哪些？

在勞動爭議處理制度建立時期主要有兩個，即１９５０年６月由中央勞動部發布的《市勞動爭議仲裁委員會組織及工作規則》和同年１０月經政務院批準，由勞動部發布的《關于勞動爭議解決程序的規定》。這兩個歷史性文件標志著我國勞動爭議處理制度的正式確立。

在勞動爭議處理制度恢復以后，主要有３個文件，即由國務院１９８７年７月３１日發布的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》和１９９３年７月６日發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，以及全國人大常委會１９９４年７月５日發布的《中華人民共和國勞動法》。其中，《暫行規定》標志著我國勞動爭議處理制度的正式恢復；《條例》表明我國勞動爭議處理制度進入了一個新的發展時期；《勞動法》第十章使我國勞動爭議處理立法提高到法律的層次，標志著我國勞動爭議處理法律體系初步形成，有力地推動了勞動爭議處理制度向前發展。

3、國家和河北省現行處理勞動爭議的程序法規主要有哪些？

國家和河北省現行處理勞動爭議的程序法規主要有：

（１）《中華人民共和國勞動法》第十章。

（２）《中華人民共和國民事訴訟法》。

（３）《中華人民共和國企業勞動爭議條例》（國務院令第１１７號，１９９３年７月６日）。

（４）《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》（勞部發［１９９３］３０１號１９９３年１１月５日）。

（５）《勞動爭議仲裁委員會組織規則》（勞部發［１９９３］３００號，１９９３年１１月５日）。

（６）《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》（勞部發［１９９３］２７６號，１９９３年１０月１８日）。

（７）《河北省企業勞動爭議處理實施辦法》（省政府令第１１８號，１９９４年１２月１４日）。

4、我國處理勞動爭議有哪些機構？

勞動爭議的處理機構主要包括：勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。《勞動法》規定，在用人單位內可以設立勞動爭議調解委員會，負責調解本單位的勞動爭議；在縣、市、市轄區應當設立勞動仲裁委員會。各級人民法院的民事審判庭負責勞動爭議案件的審理工作。

5、勞動爭議處理原則是什么？

《勞動法》規定：“解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。”這里的“合法”，是指以事實為依據，以法律為準繩，在查清案情的基礎上，依照勞動法律、法規處理勞動爭議。“公正”則是指在處理勞動爭議過程中，對勞動爭議當事人中任何一方，在適用法律上一律平等，一視同仁，對違法行為加以追究和制裁，對合法權益給予保護。“及時處理”是指勞動爭議當事人在法定時效內向勞動爭議處理機構提出申請、申訴或訴訟請求時，勞動爭議處理機構應當依照法律、法規所規定的時限，抓緊調查、處理工作，使爭議及時得到解決。

6、勞動爭議獨立辦案原則是什么？

《勞動爭議仲裁委員會組織規則》明確規定：“仲裁委員會是國家授權，依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。”獨立辦案，即勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權干預。獨立辦案是我國勞動爭議仲裁制度的根本原則，也是勞動爭議仲裁的特有原則之一，其含義如下：

（１）獨立辦案原則是國家主權在勞動爭議仲裁領域的具體體現。根據這一原則，外國籍和無國籍勞動者在中國境內就業發生勞動爭議，依法接受中國勞動爭議仲裁機構裁決（法律、法規另有規定除外）。

（２）獨立辦案原則決定勞動爭議仲裁機構在人民政府（包括勞動行政機關）中的獨立性，人民政府對勞動爭議處理工作實行大政方針指導，對仲裁委員會辦案不實施行政干預。

（３）獨立辦案原則決定勞動爭議仲裁機構相對于人民法院的獨立性，二者是性質各異的勞動爭議處理機構，勞動爭議仲裁機構的仲裁行為不受人民法院直接制約，人民法院對仲裁裁決不得作出撤銷或維持的判決。

7、勞動爭議一次裁決原則是什么？

《勞動法》第８３條和《企業勞動爭議處理條例》第３０條都作了明確規定，勞動爭議仲裁實行一級仲裁一次裁決制度，當事人對裁決不服，可以在１５日內向人民法院起訴。一次裁決制度由我國勞動爭議處理制度的體制決定，使勞動爭議的仲裁與企業調解和人民法院訴訟有機地結合起來，同時也方便當事人，有利迅速結案，使勞動爭議及時解決。

８３８、勞動爭議合議原則是什么？

《企業勞動爭議處理條例》第２９條規定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，實行少數服從多數的原則。”合議原則是民主集中制在仲裁工作中的具體體現，案件經過充分研究討論，可以防止主觀臆斷，保證案件得到正確處理。

８３９、勞動爭議回避原則是什么？

《企業勞動爭議處理條例》第３５條規定了回避原則。仲裁委員會組成人員或者仲裁員應當自行回避的有下列３種情形：

（１）是勞動爭議當事人或者當事人近親屬的。

（２）與勞動爭議有利害關系的。

（３）與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正仲裁的。

在上述情形下沒有回避的，當事人有權以口頭或者書面方式申請其回避。

８４０、勞動爭議強制原則體現在哪些方面？

強制原則在我國勞動爭議仲裁制度中體現得比較明顯，主要表現在以下幾個方面：

（１）當事人申請仲裁無須雙方達到一致協議，只要有一方申請，仲裁委員會即可受理。

（２）一旦經仲裁庭調解不成，仲裁庭即可行使裁決權，依法做出裁決。

（３）對發生法律效力的仲裁調解書和仲裁裁決書，人民法院可予以強制執行。

勞動爭議仲裁實行強制原則，是由我國目前法制尚不健全，人們的法制觀念比較淡薄的國情以及勞動爭議的特征所決定的。

８４１、勞動爭議合法合理原則是什么？

合法合理原則是適用勞動爭議仲裁依據的原則。合法，是以事實為依據，以法律為準繩的司法原則的再現，在有法律依據的條件下，依法仲裁，維護當事人的合法權益。合理，即以事實為依據，以社會道德、社會慣例及人們的心理承受能力為標準，在無法可依或法律只做出原則性規定的條件下，根據合情合理的原則公正仲裁，以維護勞動爭議當事人的正當利益。隨著我國勞動力市場機制的培育、發展和企業新機制的形成，全方位受理勞動爭議趨勢的實現，勞動關系領域不可能事事都有法。某些特定勞動爭議所涉及的主要事實和爭議焦點（如集體談判結果的公平性，企業內部分配制度的公平度等問題）不可能都具有法律依據。因此，合理原則的使用成為完善勞動爭議仲裁制度的必要補充。當然，合理原則的內涵和外延不能因人因事而確定，它要求仲裁員具有相當高的素質和專業水平，及時總結經驗，使合理原則的適用具有一定之規。

８４２、勞動爭議區分舉證責任原則是什么？

區分舉證責任原則是指在勞動爭議仲裁程序中，根據案件的不同性質來決定負有舉證責任的一方，避免泛泛而論舉證責任。民事訴訟程序中適用誰主張誰舉證的原則，行政訴訟領域中適用誰決定誰舉證的原則，因為握有證據是行為人作出主張和決定的前提條件。在勞動力市場上，用人單位作為勞動組織，是勞動者分工協作共同勞動的整體，勞動者和勞動組織之間則發生服從管理和統一指揮的隸屬關系。因此，勞動關系的縱橫交錯性決定，發生勞動爭議的當事人之間，既有橫向平等關系，也有縱向隸屬關系。因履行勞動合同發生爭議，是一種平等關系中的爭議，應堅持誰主張誰舉證原則；因用人單位在企業管理中處罰違紀職工發生的爭議，是一種隸屬關系的爭議，應堅持誰決定誰舉證原則，因為用人單位的管理者在作出處罰決定之前應當掌握職工違反勞動紀律的事實和證據，如果在勞動爭議仲裁程序中他不能提供證據，就喪失了勝訴權。區分舉證責任，有利于保證勞動爭議仲裁的辦案效率和質量。

８４３、勞動爭議慣例原則是什么？

慣例是指人們在長期的社會生活實踐中，順理順情、自然形成的一些處理問題的約定俗成的習慣性方式方法。它包括國際慣例、國內慣例、官方慣例、民間慣例等等。由于勞動爭議仲裁比勞動爭議訴訟具有更大的靈活性，所以在特殊情況下，勞動爭議仲裁是可以將慣例作為依據的。一個國家法制再完善，也只能是相對的，法律滯后于實踐是一個帶規律性的問題。因此，當勞動爭議仲裁在依法處理勞動爭議的過程出現無法可依、無據可查的情況時，應當靈活機動地運用慣例。運用慣例的實質，就是遵循合情、合理、公平的原則。這種作法主要是對勞動爭議進行調解時運用，但在特殊情況下，裁決案件時也是需要應用的。如仲裁庭對涉及經濟賠償、補償和爭議標的作變更裁決，或職工跳槽承擔給企業造成的直接或間接經濟損失賠償責任時，常常需要依情依理作出。在當前我國法制尚不完善的情況下，勞動爭議仲裁尤其應當注意運用這種原則性與靈活性相結合的方法。隨著市場經濟的發展，當我國實行了集體談判和集體合同以后，在處理利益爭議的過程中，更需要應用這種方法。勞動爭議仲裁只有發揮自己處理爭議更具有靈活性的特長，將法、理、情融為一體，才能使勞動爭議處理的依據相對充分，才能最大限度發揮勞動爭議仲裁制度的作用，促進社會穩定和經濟發展。

８４４、勞動爭議程序簡便、收費低、為當事人保密原則是什么？

勞動爭議仲裁不同于人民法院，可以不依多級多審的程序來保證它的公正性。它特定為某一專業領域，由專業人員充任仲裁員，可以根據案情的復雜程序較靈活地確定處理程序，力爭程序簡便，為當事人節省時間和費用，以適應勞動爭議的特點，滿足其及時處理的要求。根據市場經濟的特點，為保證用人單位和勞動者解決糾紛的過程中不涉及其他問題，不泄漏企業經營保密的內容，保持當事人之間的和諧氣氛和關系，勞動爭議仲裁一般不使用當庭裁決。

８４５、勞動爭議的處理程序是什么？

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第６條規定：“勞動爭議發生后，當事人應當協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。”根據上述規定，勞動爭議當事人可以有４條途徑解決其爭議：

（１）協商程序。勞動爭議雙方當事人在發生勞動爭議后，應當首先協商，找出解決爭議的方法。

（２）調解程序。這里的調解程序是指企業調解委員會對本單位發生的勞動爭議的調解。調解程序并非是法律規定的必經程序，然而對于解決勞動爭議卻起著很大的作用，尤其是對于希望仍在原單位工作的職工，通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。

（３）仲裁程序。當事人從知道或應當知道其權利被侵害之日起６０日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申訴書之日起７日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起６０日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過３０日。

（４）訴訟程序。當事人如對仲裁決定不服，可以自收到仲裁決定書１５日內向人民法院起訴，人民法院民事審判庭根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，受理和審理勞動爭議案件。審限為６個月，特別復雜的案件經審判委員會批準可以延長。當事人對人民法院一審判決不服，可以再提起上訴，二審判決是生效的判決，當事人必須執行。

８４６、處理專業銀行的勞動爭議適用哪類法規？

根據原勞動部辦公廳《關于處理專業銀行勞動爭議問題的復函》（勞辦發［１９９３］７２號）的規定，勞動仲裁委員會處理專業銀行因懲處職工發生的勞動爭議所適用的法規，應根據該銀行目前執行哪種法規而定，如該銀行執行《企業職工獎懲條例》，仲裁委員會處理其爭議就適用《企業職工獎懲條例》；該銀行執行《國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》，仲裁委員會就適用該《規定》。

仲裁委員會在認定專業銀行制定的部門規章的合法性時，應根據其制定部門規章所依據的法律、法規來判斷。