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只有試用期合同,不簽訂長期勞動合同違法

來源: 律霸小編整理 · 2025-12-19 · 542人看過

只有試用期合同,不簽訂長期勞動合同違法[案例回放]已經(jīng)畢業(yè)一年多了,莉莉終于從一家企業(yè)在網(wǎng)上招聘啟事上看到一份自己認為合適的工作。而且明確是招聘正式職工。莉莉滿心歡喜地經(jīng)過面試、考試后開始后作工。歡喜之余卻忘記簽訂勞動合同的事情。

一個星期過去了,人力資源干部拿著試用期合同讓莉莉簽字。這是莉莉沒有想到的。心理不快也無奈地忍了。試用期規(guī)定為三個月。只有盼著三個月以后簽訂正式勞動合同吧。但是眼看4個月過去了,正式合同一直沒有簽訂。用工方?jīng)]有說是否要人,也不提轉(zhuǎn)正的事。從莉莉的角度考慮。自然是感覺還可以繼續(xù)在這里工作。只是希望轉(zhuǎn)正以后工薪可以再提高一些。其他福利補貼也應(yīng)該與老職工一樣有所保證。 因此一直堅守崗位,照常做工。已經(jīng)半年過去了,莉莉向用人單位提出要求提高工資,簽訂正式合同,而用人單位只是一味的拖延,莉莉這回不忍了,提出確立勞動關(guān)系、 簽訂勞動合同、提高工資待遇的申訴請求。【仲裁結(jié)果】 勞動仲裁部門認為,用人單位在招聘職工的時候及與職工建立了勞動關(guān)系。在職工試用期滿,就應(yīng)該立即簽訂勞動合同,用人單位不及時與職工簽訂勞動合同的做法是侵犯職工利益的行為。但是職工提出提高工資待遇的請求,沒有依據(jù)無法支持。【專家評論】 試用期是求職者與用人單位最初的一段磨合期,這一磨合期似乎有著很大的靈活性和不確定性。作為職工一方,一般不希望有較長的試用期。從慣例來講,試用期的待遇遠遠低于轉(zhuǎn)正的工資待遇。如果職工希望留下來,一般在試用期與企業(yè)的關(guān)系是融洽的,輕易不會提出什么條件來。 用人單位正是利用了試用期的這一特點,充分發(fā)揮企業(yè)自主權(quán),即可以著眼企業(yè)未來發(fā)展,維護企業(yè)利益,又可以不違反法律法規(guī),利用試用期的廉價勞動力,以壓低用工成本。而勞動者經(jīng)過了試用期的磨合,也可以給自己一個適當?shù)亩ㄎ唬员憬窈笕硇牡耐度氲焦ぷ鳟斨小M瑫r也越發(fā)顧及到自己的切身利益問題。因此往往試用期剛剛結(jié)束,勞動爭議也就隨之而來。莉莉與企業(yè)的勞動關(guān)系確實如仲裁認定的:一經(jīng)錄用,即便是在試用期,也是建立了勞動關(guān)系,而不僅僅是以形式要件來約束實質(zhì)要件。譬如,最近處理的幾起工傷事故,都是工作不到一個星期,甚至當天形成的勞動關(guān)系當天就出了事故。這與沒有進行崗前培訓(xùn)而匆忙上崗有關(guān)。但是卻無法抗拒與之形成事實勞動關(guān)系這一鐵的現(xiàn)實。擺在人力資源面前的問題是,如何確定試用期以后的職工待遇問題。現(xiàn)在有的用人單位即使是給職工轉(zhuǎn)正了,但是工資并沒有給提高。莉莉的問題就是一例。關(guān)于工資待遇問題,現(xiàn)有政策是只要不低于最低工資標準,法律就不予干預(yù)。因此莉莉要求提高工資待遇的請求仲裁認為無法支持,盡管這種要求是合情、合理而無法律依據(jù)的。現(xiàn)在各企業(yè)單位的規(guī)章制度包括薪酬制度就是企業(yè)內(nèi)部的“憲法與法律”。這是勞動法賦予企業(yè)用工自主權(quán)的法律依據(jù)。如果企業(yè)規(guī)章不符合法律法規(guī)的要求,勞動部門有權(quán)取締。薪酬制度過于偏低,各級工會組織可以通過集體合同進行約束。為此,呼吁各級工會組織以及地方工會,能夠充分發(fā)揮職工群眾帶頭人、領(lǐng)路人的作用,真正為職工撐起維權(quán)的打傘,促進集體合同的進一步落實,以保證同行業(yè)、同系統(tǒng)、同工種的基本勞動合同的依法簽訂。

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