只有試用期合同，不簽訂長期勞動合同違法[案例回放]已經畢業一年多了，莉莉終于從一家企業在網上招聘啟事上看到一份自己認為合適的工作。而且明確是招聘正式職工。莉莉滿心歡喜地經過面試、考試后開始后作工。歡喜之余卻忘記簽訂勞動合同的事情。

一個星期過去了，人力資源干部拿著試用期合同讓莉莉簽字。這是莉莉沒有想到的。心理不快也無奈地忍了。試用期規定為三個月。只有盼著三個月以后簽訂正式勞動合同吧。但是眼看4個月過去了，正式合同一直沒有簽訂。用工方沒有說是否要人，也不提轉正的事。從莉莉的角度考慮。自然是感覺還可以繼續在這里工作。只是希望轉正以后工薪可以再提高一些。其他福利補貼也應該與老職工一樣有所保證。 因此一直堅守崗位，照常做工。已經半年過去了，莉莉向用人單位提出要求提高工資，簽訂正式合同，而用人單位只是一味的拖延，莉莉這回不忍了，提出確立勞動關系、 簽訂勞動合同、提高工資待遇的申訴請求。【仲裁結果】 勞動仲裁部門認為，用人單位在招聘職工的時候及與職工建立了勞動關系。在職工試用期滿，就應該立即簽訂勞動合同，用人單位不及時與職工簽訂勞動合同的做法是侵犯職工利益的行為。但是職工提出提高工資待遇的請求，沒有依據無法支持。【專家評論】 試用期是求職者與用人單位最初的一段磨合期，這一磨合期似乎有著很大的靈活性和不確定性。作為職工一方，一般不希望有較長的試用期。從慣例來講，試用期的待遇遠遠低于轉正的工資待遇。如果職工希望留下來，一般在試用期與企業的關系是融洽的，輕易不會提出什么條件來。 用人單位正是利用了試用期的這一特點，充分發揮企業自主權，即可以著眼企業未來發展，維護企業利益，又可以不違反法律法規，利用試用期的廉價勞動力，以壓低用工成本。而勞動者經過了試用期的磨合，也可以給自己一個適當的定位，以便今后全身心的投入到工作當中。同時也越發顧及到自己的切身利益問題。因此往往試用期剛剛結束，勞動爭議也就隨之而來。莉莉與企業的勞動關系確實如仲裁認定的：一經錄用，即便是在試用期，也是建立了勞動關系，而不僅僅是以形式要件來約束實質要件。譬如，最近處理的幾起工傷事故，都是工作不到一個星期，甚至當天形成的勞動關系當天就出了事故。這與沒有進行崗前培訓而匆忙上崗有關。但是卻無法抗拒與之形成事實勞動關系這一鐵的現實。擺在人力資源面前的問題是，如何確定試用期以后的職工待遇問題。現在有的用人單位即使是給職工轉正了，但是工資并沒有給提高。莉莉的問題就是一例。關于工資待遇問題，現有政策是只要不低于最低工資標準，法律就不予干預。因此莉莉要求提高工資待遇的請求仲裁認為無法支持，盡管這種要求是合情、合理而無法律依據的。現在各企業單位的規章制度包括薪酬制度就是企業內部的“憲法與法律”。這是勞動法賦予企業用工自主權的法律依據。如果企業規章不符合法律法規的要求，勞動部門有權取締。薪酬制度過于偏低，各級工會組織可以通過集體合同進行約束。為此，呼吁各級工會組織以及地方工會，能夠充分發揮職工群眾帶頭人、領路人的作用，真正為職工撐起維權的打傘，促進集體合同的進一步落實,以保證同行業、同系統、同工種的基本勞動合同的依法簽訂。