如何認定職工違反競業限制

司法實踐中，原雇主向勞動者主張違約責任的競業限制糾紛案件中，原雇主的維權難度非常大，很重要的原因是原雇主很難提供勞動者到具有競爭關系的新雇主工作(或自營)的證據。通常情況下，認定員工存在違反競業限制義務的行為需要提供兩個方面的證據：

1、勞動者到新雇主工作(或自營)的證據

(1)新雇主與勞動者簽訂的勞動合同;

(2)新雇主向勞動者支付工資的記錄;

(3)新雇主為勞動者繳納社保的繳費記錄、新雇主代扣代繳的個人所得稅記錄;

(4)通過EMS向勞動者在新雇主的地址郵寄書籍物品的簽收回執;

(5)撥打新雇主前臺電話或實地訪談調查勞動者在新雇主工作的錄音;

(6)勞動者代表新雇主對外簽訂的合同以及在新雇主從事相關業務方面的宣傳文章、新聞報道、投標文件等;

(7)勞動者自營企業的工商登記信息等。

原雇主可以委托專業機構就相關事實進行調查，對一些由相關部門保存當事人無法取得的證據也可以根據民事訴訟法規定申請法院調查。

2、原雇主與新雇主(或自營)業務相競爭的證據

根據《勞動合同法》的規定，只有勞動者到與原雇主的業務有競爭關系的新雇主處進行工作(或自營)的，才構成違反競業限制義務的行為。因此，新雇主與原雇主(或自營)的業務存在競爭關系也是原雇主的舉證責任。這類證據通常有如下幾類：

(1)勞動者與原雇主簽訂的競業限制協議，明確列舉與原雇主存在競爭關系的企業名單;

(2)原雇主和新雇主(或自營)的工商登記信息，比照兩個單位的經營范圍存在重合;

(3)原雇主、新雇主(或自營)的共同主管機關或兩單位所在的行業機構發布的涉及到的兩個單位業務比較、行業地位分析報告等信息資料;

(4)兩個單位官方網站的介紹，實際經營的業務存在重合;

(5)根據行業慣例或已經被公眾或行業公認的事實，認可兩個單位之間具有競爭關系。

在競業限制糾紛案件中，若用人單位已就勞動者違反競業限制義務的主張完成了基本舉證，那么解釋證明不存在違約行為的責任就轉由勞動者承擔。當勞動者未對違約情形作出合理解釋，亦未提交反證，應承擔舉證不能的法律后果，司法機關即對勞動者違反競業限制義務的主張予以采信。

相關法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十四條?競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

以上知識就是小編對相關法律問題進行的解答，司法實踐中，原雇主向勞動者主張違約責任的競業限制糾紛案件中，原雇主能提供證據證明勞動者到新雇主工作的證據、原雇主與新雇主業務相競爭的證據，就能證明勞動者違反競業限制協議。如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。