怎樣合法制定競業限制條款,競業限制的分類

法律解讀

在該案例中,用人單位沒有按照勞動合同的約定,向勞動者按時足額支付勞動報酬,因此,勞動者有權解除勞動合同,要求用人單位支付所欠付的勞動報酬,并支付延期支付工資的經濟補償金。競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內,不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業,不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。在該案例中,用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款,但是,由于用人單位并沒有按照法律規定,向勞動者支付競業限制補償金,因此,該競業限制義務就終止,即勞動者無需支付違約金。因此,根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定,在該案例中,勞動者解除勞動合同,用人單位應支付拖欠的工資,延期支付工資的經濟補償金,解除勞動合同經濟補償金,同時,競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

法條鏈接

(1)《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(二)未及時足額支付勞動報酬的。

(2)《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。(3)《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

事件經過

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同,被聘為技術員,聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止:合同解除或終止后,王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作,如違約,王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月,10月兩個月的工資,2007年11月15日,王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求解除勞動合同;補發兩個月工資,給付經濟補償金;確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。

競業限制條款如何才能合法的制定

《勞動合同法》第23條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。此處的競業限制，是指在解除或者終止勞動合同后，競業限制的人員不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

根據《勞動合同法》第23條和第24條的規定，簽訂一份公平、合法的競業限制條款或協議，應注意以下方面：

(1)承擔競業限制義務的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

(2)競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。其中，競業限制期限不得超過兩年;競業限制的范圍、地域，原則上應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。

(3)用人單位給付給予勞動者經濟補償是勞動者履行競業限制義務的前提，補償數額應明確，支付方式是在勞動者履行競業限制義務期限內按月支付。

(4)勞動者違反競業限制義務的違約責任要有明確約定。所約定的勞動者違反競業限制義務應支付的違約金數額必須合理、可行，不能超過勞動者的經濟承受能力。