溝通是最簡單的方法，相信對方可以理解公司發展的情況變化，而且只要我們不會對他人造成直接損失的話，對方并不會為難，況且作為企業，一般都是求職者的需求，相信對方并不會過激，實在的人才問題可以選擇留用給予獎勵。

作為招聘者，與應聘者談妥了相關薪酬待遇，確定了入職時間并不代表招聘工作就萬事大吉，事實上，很多意外都會出現，因此做好入職前管理非常重要。

第一，我們需要明確人選意向，人選是否是真心實意希望加入公司并且對我們提供的薪酬待遇表示滿意，如果對方不是非常滿意，可能還在看其他的公司機會，甚至用我們的錄用來威脅原單位加薪，鬧我們就被利用而不可能等到人選入職，因此要在確認錄用后和人選反復溝通，確認人選的入職意向，做好備案，如果人選不能入職，我們是否有第二備選人;

第二，即使人選真心入職，他也可能遇到很多障礙，如來自原單位的挽留，來自家人的反對，個人離職是否順利等等，這些都是我們需要關注的，要時刻給他們出主意想辦法做好安撫，讓他們能夠順利離職，也就能夠按時入職;

第三，人選入職前的心理感受也很重要，既要讓他們感覺我們對他們的重視，也不能讓他們過度抬高自己從而期望值過高甚至要挾我們提高待遇，這里面的尺度把握非常重要?？傊覀冋勍兹肼毷乱酥皇侨肼毲肮芾淼牡谝徊剑枰覀儠r刻掌握人選的動向，也做好相應的應急方案，坐等到時見人選入職很可能讓我們遇到各種措手不及的問題。

入職簽訂保密協議合法嗎

根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除勞動合同或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，簽訂競業協議的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的的競業限制期限，不得超過二年。

首先，勞動者和用人單位是可以約定競業禁止條款的，并受法律的保護。

但是，競業禁止不能是終身的，而是有期限的。而且，保密期間用人單位必須支付因為禁業而使勞動者遭受一定的損失補償。(補償費用由雙方約定)

競業禁止，又稱競業限制，是用人單位為了保護自身的商業秘密，禁止員工在離職后的一定期限內就職于有競爭關系的單位，同時向其支付補償金的協議。

競業禁止的補償數額和競業禁止的期限問題是勞動合同立法中非常主要的兩個問題。

一些專家認為補償金應當是事后支付，因為實踐中，一些勞動者不承認其在工資中領取的補償屬于競業禁止補償，認為只是正常的工資支付。而在落實賠償時，不僅僅是跳槽的勞動者應該承擔賠償責任，新的用人單位也應承擔相應的責任。

在競業禁止的期限問題上，要將補償數額和禁止的年限掛起鉤來，規定每約定一年的競業禁止期限，就支付勞動者一年的補償。若不采取這種機制的話，就應當規定上限。

競業禁止是否應限制在一定的行業?圍繞這一問題的爭論尚未得出統一的結論。據了解，目前傾向性的意見是，只有涉及商業秘密時才可以約定競業禁止。

最后，由于我國勞動法律并沒有明確規定，現在法學界還在爭議，沒有定論，只能依照法理進行規范。

如：如果訂立該勞動合同時，勞動者是被迫簽訂該條款的，如果勞動者可以舉證脅迫的存在，那么該條款是可撤銷的。(由被脅迫方行使撤銷權，屬于形成權，未撤銷有效，撤銷后自始無效)

如果合同條款明顯不公平可以適用“顯失公平”，勞動者也可以行使撤銷權。(如勞動合同規定你要終身競業禁止，但是用人單位卻只承擔幾年的經濟補償，甚至不補償，那么，該條款顯失公平，屬于可撤銷條款)

招聘無法按時入職當事人覺得要順利處理，需要的時候可以來律霸網找律師咨詢解決方案。