關于哺乳期公司可以調崗降薪嗎這個問題，人力資源和社會保障局明確表示，如果在哺乳期，原來某些職位目前可能不能勝任。在此情況下，經過協商，用人單位可以調換其工作崗位，但必須有足夠證據證明你不能勝任原崗位，而且必須與勞動者協商。如果用人單位沒有足夠證據證明你不能勝任原工作，而單方面調換職位，你可申請勞動爭議仲裁維護自己的合法權益。

任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。

單位的行為如果確實違犯了國家相關保護女職工的勞動規定，你可以依法向勞動部門投訴，要求進行仲裁或者調解，你也可以通過你單位或者當地工會調解解決。

女職工生育期間的工資待遇

1.不得被降低待遇。

①不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

②女職工“三期”期間，用人單位可以根據需要調動其工作崗位(法律禁止的工作除外)，但不得降低其報酬。

③單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工

任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。

*：要注意基本工資的概念，以防止有的單位故意混淆基本工資和輔助工資的界限。

我國立法所規定的工資一般是由基本工資和輔助工資兩類構成。

基本工資是只指勞動者在法定或約定工作時間內提供正常勞動所得報酬，具有常規性、結構性、等級性、固定性、主干性、基準性等特征。

輔助工資，即基本工資以外的，在工資結構中處于輔助地位的工資組成部分。它通常是用人單位對勞動者支出的超過正常勞動之外的勞動耗費所給予的報酬。常見的有獎金、津貼補貼，加班加點工資等。

目前對用人單位工資的劃分缺乏統一的標準，由于基本工資的數額關系到加班工資的計算以及產假、病假工資的給付數額，于是很多單位在簽定勞動合同時不填寫工資數額或者只填寫工資總額。在工資明細表上把基本工資肢解成若干項，僅將一部分甚至是小部分稱為基本工資或“底薪”。在女職工產假期間僅發此“基本工資”，使其在最需要經濟保障的時候收入大幅度下降。因此，在發放產假工資時，首先要恢復基本工資的本來面目，將各種名目的符合基本工資特征的工資單元歸入基本工資。

(《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條;《女職工勞動保護規定》第四條。)

2、不被辭退解雇的權利

①女職工在孕期、產期、哺乳期內，單位不得辭退解雇。

女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。(《中華人民共和國勞動合同法》第42條)

不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。(《女職工勞動保護規定》第4條)

任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。(《中華人民共和國婦女權益保障法27條》)

②女職工在孕期、產期、哺乳期內合同到期的，應延續到三期屆滿。

女職工在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。(《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見勞部發[1995]309號)

③女職工在“三期”內，仍要注意遵守勞動紀律。

為了防止權利濫用，平衡用人單位和女職工之間的權利和義務，勞動合同法賦予用人單位可以在《勞動法合同法》第39條規定的六種情形下解除勞動合同的權利。

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