一般臨時工是否屬于勞動關系

由于“臨時工”并非法律上的概念，這為如何認定“臨時工”與用人單位之間的法律關系帶來諸多困惑，實務中主要存在兩種觀點，一種觀點為勞動關系說，認為“臨時工”亦為用人單位正常提供了勞動關系，為規范用工關系，應將其身份合法化，認定雙方建立的是勞動關系；另一種觀點為勞務關系說，認為“臨時工”具有短暫性和不穩定性，人員的流動性大，不宜將雙方的勞動關系認定為勞動關系。在分析“臨時工”與用人單位構建何種關系時，不宜“一刀切”，而應該具體問題具體分析，根據實際用工情況判斷。

勞動關系與勞務關系的區別

(1)主體資格不同。勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，主要包括國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業等，另一方是勞動者；而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

(2)主體地位不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，存在管理與被管理的人身隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系；而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

(3)當事人權利義務不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。具體表現在以下幾個方面：

a、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有社會保險、福利等待遇；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。

b、報酬支付上，勞動關系由于受國家干預較多，需堅持同工同酬的原則，且遵守當地有關最低工資標準的規定，工資支付具有規律性；而在勞務關系中，報酬的支付完全由雙方協商確定，勞務費往往一次性即時清結或按階段支付。

c、人事管理上，在勞動關系中，用人單位對于違反勞動紀律和規章制度的勞動者，可以采取降級、撤職、解除勞動關系等處分，而在勞務關系中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務者某種“身份”關系的做法。

對于“臨時工”與用人單位之間建立的是勞動關系還是勞務關系，需要根據上述兩種法律關系的特征來進行區分，視雙方之間關系的緊密程度而定，如果用人單位與“臨時工”之間關系緊密，形成了管理與被管理的人身關系，則認定為勞動關系。如果關系松散，則認定為勞務關系。

如果單位要聘用臨時工，建議必須要跟該臨時工簽訂相應的勞動合同，只有彼此簽訂了勞動合同之后才能夠更好維護自己權益。一般臨時工與公司是否構成了勞動關系或是臨時工的勞動地位如何，建議你可以咨詢律霸網上相關的律師。