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寧波
不寫工資及職勞動合同是否合法？
一、不寫工資及職勞動合同是否合法?
不寫工資及職勞動合同是不合法，《中華人民共和國勞動法》第十九條規定，勞動合同應當包括有關勞動報酬的條款。故而很多勞動者以及用人單位都據此認為沒有約定薪水的勞動合同因不符合此項規定而屬無效合同。然而在現實生活中這種情況大量存在，如果都按照無效合同來處理，那么對于廣大勞動者的權利和經濟社會的穩定顯然是很不利的，也有悖于勞動法的立法宗旨。所以對于這個問題我們必須要有一個清楚的認識。
二、其他的法條的規定內容，
勞動法上的無效合同，是指所訂立的勞動合同不符合法定要件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。由此定義可知，一份勞動合同的有效與否關鍵看它是不是符合法律規定的有效的條件。一方面包括所訂立的合同必須遵守的條件，包括雙方當事人是不是符合簽訂合同的條件，意思表示是不是真實等;另一方面是指合同不能存在的情況，這在勞動法的第十八條有明確的規定：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)采取期詐、威脅等手段訂立的勞動合同。所以，只要是符合上面所說的要求，我們就有理由認為它合法有效，而對于其中沒有約定完全的條款，可以采取事后協商或者由仲裁機關，人民法院等有關機構根據相關規定予以確定。所以沒有約定薪水的勞動合同依然是有效合同。
那么，對于這種情況在實踐中該如何確定工資呢?《上海市勞動合同條例》第二十七條規定：應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立，勞動者的勞動報酬和勞動條件，按照下列規定確認：
(一)勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認;
(二)勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。據此，在處理此類勞動合同糾紛時，用人單位向勞動者支付過勞動報酬的，按照實際已經履行的內容確認，但所支付的勞動報酬低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，應當補足差額;如果用人單位未曾支付過勞動報酬的，該勞動報酬建議以本單位同一時期，同一工種，同一崗位的平均工資水平為標準確定。
然而為了更好地保護廣大勞工的合法權益，明晰雙方當事人的權利和義務，在實踐中用人單位和勞動者還是應當增強法律意識，自覺按照法律的規定簽訂完整的勞動合同，以免產生不必要的糾紛。
現實中可能有一些單位，他們在發放工資的時候并不是按照流程來進行的，比如說有一些工資條并不在相關的記錄當中來進行書寫，這樣的一種情況可能會導致發生一些勞動爭議的時候，并沒有相關的證據證明公司發放的問題，所以是違反法律規定的。
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