現在企業就算是招聘高管，甚至是包括國家公務員都已經改成了勞動合同制了，所以國營企業也根本就沒有過去鐵飯碗的這種說法了，所有的企業全部都隨大流并且也很有必要的會對工人約定試用期的。有部分網友在我們的律霸平臺上咨詢的相關疑惑是，企業招用勞動合同制工人應當試用的依據是什么?

一、企業招用勞動合同制工人應當試用的依據是什么?

《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

二、試用期的工資

試用期工資的約定是《勞動合同法》的一個漏洞，與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

本法對目前試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，值得歡迎。但是從筆者執業多年的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由于兩者是選擇關系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這里要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。

跟前來應聘的工人約定試用期這是完全符合法律規定的，所以所謂的企業招用勞動合同制工人應當試用這就是對試用期的一種約定。而且勞動合同當中對工人試用期的約定是不能夠超出法律規定的時間的，假如說自己跟公司簽訂的勞動合同的期限一共就是一年左右，如果試用期就長達三個月的話就已經違規了。

勞務分包合同訴訟管轄問題，勞動合同和勞務合同的區別

沒蓋章的勞動合同有效嗎

女職工勞動保護特別規定2020