勞動合同是保障勞動者及用人單位合法權益的一項合同。通過勞動合同的簽署，在雙方遇到爭執和糾紛，可以利用勞動合同尋求法律的保障。那么勞動合同不到期裁員賠償是如何規定的呢?如遇到裁員，員工如何維護自己的合法權益?

一、什么是裁員

人們通常把企業大規模減少用工一律稱為“裁員”，但實際上這種稱法并不準確。在法律上，“裁員”的全稱是“經濟性裁員”，是指符合法律規定的企業經濟性裁員。我國《勞動法》第二十七條規定，“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁員。”

二、企業裁員時勞動者如何保護自己

企業如果是根據《勞動法》第二十七條的規定進行經濟性裁員，可以根據法定的裁員程序以及規定向被裁員支付經濟補償金。

如果遭遇經濟性裁員，你要注意些什么，從哪些方面保護自己的權益呢?

1、 裁員是否履行了法定程序

按照法律規定，企業裁員應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者員工的意見，包括員工對裁員決定和被裁員工的處理方案的意見，向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。這是法定的必經程序，很大程度決定著裁員決定的合法性。

裁減人員方案內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。

2、 裁員方案是否保障員工的法定權利和利益

公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應保障員工權利和利益，勞動者可仔細對照：

第一，看自己是否屬于可以被裁員的范圍。依照《勞動法》，有四類對象是不得裁員的，包括患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規定的醫療期的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、法規規定的其它情況。如果你屬于其中一類情況，單位就不應將你列入裁員名單。

第二， 公司應提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個月的工資以替代提前通知期。

第三，你有被老單位優先錄用的權利。如果你在被裁員以后的半年內，一直沒有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時，你發現老單位(裁減你的單位)又在招人了，可以重新報名應聘，而單位有優先錄用你的義務。當然，勞動合同要重新簽訂。

第四，依法獲得經濟補償金。經濟補償金的計算標準應按被裁員工之前12個月的平均工資性收入計算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個月平均工資收入低于本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標準計算。補償的期限是根據勞動者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個月工資收入的經濟補償。滿6個月不滿一年的按一年計算。

第五，要注意用人單位是否為你足額繳納了社會保險。公司應為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最后一天。如果單位沒有提前30日通知你，你可以要求單位另外再補繳一個月的社會保險。

第六，要求單位為你辦好退工手續。退工手續對被裁員工至關重要，辦好了退工手續，員工才可以領取失業保險金或重新就業。有關勞動法規規定，用人單位在解除勞動合同后7天內要辦退工手續，包括給勞動者退工單第三聯、發還填妥招工退工期限并蓋了章的《勞動手冊》和在相關職介所辦妥退工手續、在社保中心封存勞動者社保關系。如用人單位不及時辦妥退工手續，影響有關員工領取失業保險金或就業，可追究用人單位經濟責任。

第七，要防止個別單位在裁員過程中，采用不正當手法。個別用人單位在裁員過程中，要求勞動者在辭職書上簽字，目的就是為了逃避相關的法律義務和責任。勞動者在裁員期間，千萬不要輕易提出“辭職”之類的報告。那樣馬上會被作為“辭職”的個案處理，而關于裁員的一切保護性措施，你將不能享受。

三、常見的裁員類型

根據《勞動法》第二十四條的規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”根據《勞動法》第二十六條第三款：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。”條款中的“客觀情況發生重大變化”是指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。

總而言之，企業如果不符合《勞動法》第二十七條的規定，就不能依據經濟性裁員的規定單方來裁員，而必須根據《勞動法》第二十四條規定：與員工協商解除勞動合同，若協商不能達成一致意見就要繼續履行原勞動合同;如果企業確實屬于客觀情況發生了重大的變化，要單方面與勞動者解除勞動合同，則必須根據第二十六條規定：與勞動者協商變更勞動合同，只有在雙方不能就變更勞動合同達成一致的情況下，企業才可單方行使解除權，但應提前30日通知勞動者。

另外，除了經濟性裁員之外，目前比較常見的裁員還有如下幾種類型：

第一種類型：企業因經營波動產生冗員。比如，企業改制了，需要減員增效等等。這是勞動者權益最容易受到侵犯的一種情況。遇到這種情形，要記住，企業必須和勞動者進行協商，如果企業單方面結束勞動關系，是違法的，員工可通過申請勞動爭議仲裁解決。

第二種類型：情勢變更，需要減員。這種類型屬于“客觀情況發生重大變化”，即企業有正當理由，比如有一塊業務被收購，而對方并沒有同時收購員工。按照法律，企業應該先與員工協商變更員工的崗位。如果員工不愿意去新的崗位，企業可以單方面解除勞動合同，但要按規定作出經濟補償。

第三種類型：勞動合同到期，勞動關系依合同自然終止。在這種狀況下，企業無須提前通知，也無須支付經濟補償金。

有競業限制協議怎么辦

裁員會引起一些相關的法律問題，較突出的就是商業秘密問題。如果勞動者曾經與公司簽訂過競業限制協議，那么一旦被裁，該協議是否應該遵守呢?

競業禁止協議一旦簽訂即告生效，不過雙方都有權解除。員工方面，員工離職后應當遵守約定，但單位需支付補償金。如果單位沒有支付，員工可以向單位追索，假如單位仍然拒絕支付，員工可以單方面解除約定。單位方面，不需要解除協議的理由，只需提前30天通知員工即可解除。如果單位沒有提前通知，則應支付30天的補償金。如果雙方都沒有解除，那么協議在約定的競業限制期內應予履行。五條的規定，由用人單位發給經濟補償金。但勞動部辦公廳關于職工辭職有關政策問題的復函(勞辦發(1994)56號)，因沒有文件明文廢止，筆者認為，仍可參照適用。該復函主要內容為：職工提出辭職的條件與辭職后的待遇應根據不同情況區別對待。職工政黨辭職，不發給辭職補助費;對于勞動合同制職工提出辭職的，應履行解除勞動合同手續，是否發給生活補助費，可按照國家有關規定和勞動合同的約定辦理;對于國有企業富余人員申請辭職的，按照國務院發布的《國有企業安置富余職工的規定》(國發(1993)111號)第十條規定，發給一次性生活補助費。

通過閱讀上述材料，相信您對裁員及其賠償措施已經有了進一步認識。如果在合同期未到期出現裁員狀況，可以向用人單位申請賠償，利用法律維護自己的合法權益。希望以上介紹能夠幫助到您。

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