有時候，一些國有企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)計劃，會對一些職工的崗位進(jìn)行調(diào)整，這在生產(chǎn)企業(yè)很常見。當(dāng)然，不是所有職工都對調(diào)崗表示滿意，有的職工不服從安排，于是向企業(yè)提出解除勞動合同，并要求其支付補償金。那么，調(diào)崗解除勞動合同請求是否合法?下面我們一起跟隨小編做個了解。

一、調(diào)崗解除勞動合同請求是否合法?

根據(jù)《勞動合同法》第35條和第40條規(guī)定，用人單位依法調(diào)整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗;

2、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調(diào)崗;

3、勞動者不能勝任工作調(diào)崗;

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。

雙方未能就變更工作崗位達(dá)成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規(guī)定的可以調(diào)崗情形，用人單位單方調(diào)崗后，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

二、企業(yè)做出調(diào)崗決定，員工是否應(yīng)無條件服從?

工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

綜上所述，企業(yè)調(diào)崗是比較常見的行為，但是這要符合一定條件，基本前提就是職工同意。如果企業(yè)擅自調(diào)整職工的崗位及待遇，職工提出調(diào)崗解除勞動合同請求是合法的，這個時候，企業(yè)還得向其支付一筆經(jīng)濟補償金,即使是職工對調(diào)崗沒有異議，雙方也應(yīng)該重新簽署一份新的勞動合同。

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