我們知道，員工入職需要簽訂勞動合同。同樣，在協商工資變更時還需要簽訂工資協商合同。那么，員工簽訂工資協商合同注意事項有哪些?為此，小編在下文中整理了包含該問題答案的一份材料，不清楚的朋友可以稍作了解。

員工簽訂工資協商合同注意事項有哪些?

一、用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

高律師說，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。

二、試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為 2000 元，勞動合同期工資設定為 3000 元的做法不當。

三、以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?

根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結果，公司并未與員工約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

四、合同內容要全面

合同主要應包含下列內容：

1、勞動合同期限;

2、工作內容;

3、勞動保護和勞動條件;

4、勞動報酬;

5、勞動紀律;

6、勞動合同終止的條件;

7、違反 勞動合同的責任。

要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，做到心中有數。

五、合同內容要合法

一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂勞動合同的程序應符合法律規定，并且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能承擔相應的民事責任等。

有很多單位喜歡在勞動合同合同上添加一兩條不平等條約，所以我們在簽字時一定要每條看清楚，是否符合法律法規，雙方的履行義務是否合乎情理。

希望能夠對您有所幫助。簡而言之，在簽訂工資協商合同時，需要注意工資的變更情況以及是否有其他的附加條款。如果發現其他非法條款，可以拒絕。

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