解除勞動關系時主要分員工解除、單位解除、協商解除、合同終止四種情況，每一種都要根據具體情況決定是否支付勞動合同法解除勞動關系賠償金。很多員工在離職時不知自己的情況是否能獲得賠償。勞動法中指出，用人單位不滿足勞動法中可單方面解除合同的情形，是要支付勞動者經濟補償金的。以下是遇到解除或終止勞動合同情況時的經濟補償操作指引：

一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的24種情形

依據《勞動合同法》的規定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有10種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;《勞動合同法》第三十八條第一款式第（一）項

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（二）項）

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（三）項）

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（四）項）

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（五）項即第二十六條第（一）項）

6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（五）項即第二十六條第（二）項）

7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（五）項、第二十六條第（三）項）

8、法律、行政法規規定的其他情形。（《勞動合同法》第三十八條第一款式第（六）項）

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;（《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形）

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。（《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形）

11、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。（《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十五條第（五）項）

（二）用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：

1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。（《勞動合同法》第三十六條）

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;（《勞動合同法》第四十條第（一）項）

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;（《勞動合同法》第四十條第（二）項）

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;（《勞動合同法》第四十條第（三）項）

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;（《勞動合同法》第四十一條第一款式第（一）項）

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;（《勞動合同法》第四十一條第一款式第（二）項）

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;（《勞動合同法》第四十一條第一款式第（三）項）

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。（《勞動合同法》第四十一條第一款式第（四）項）

（三）終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有8情形：

1、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;（《勞動合同法》第四十四條第（一）項）

2、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;（《勞動合同法》第四十四條第（四）項）

3、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。（《勞動合同法》第四十四條第（五）項）

（四）法律、行政法規規定的其他情形

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償;（《勞動合同法實施條例》第六條）

2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。（《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》）

二、經濟補償計算基數中工資的確定

《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

《深圳市員工工資支付條例》第三條規定， 本條例所稱工資，是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依據法律、法規、規章的規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：

（一）社會保險費;

（二）勞動保護費;

（三）福利費;

（四）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;

（五）計劃生育費;

（六）其他不屬于工資的費用。

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。

實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規定， 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

由此可見，單位需要支付勞動合同法解除勞動關系賠償金的情況為：協商時單位提出；單位單方解除時員工無法工作、單位破產裁員；員工單方解除原因為單位未遵守規則或提供必要條件；終止合同時單位破產解散。無論是哪一方提出，在特定條件下需提前告知另一方。律霸提醒：負傷員工治療期間、女性員工三期內單位不得解除合同。發生勞動糾紛可聯系律霸的專業律師。

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