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勞動合同法實施條例關系到每個勞動者和用人單位的切身利益，因此每次新公布的條例都是人們關注的重中之重。下面小編就為大家總結歸納一下2017勞動合同法實施條例的相關解讀，希望可以對大家了解勞動合同法實施條例有所幫助。

一、2020勞動合同法實施條例解讀

針對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位如何支付二倍工資，以及用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，雙方如何簽訂無固定期限勞動合同的具體操作問題，《勞動合同法實施條例》第6條、第7條明確規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，起算時間為用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償;用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

針對勞動者故意拖延或拒簽書面勞動合同的問題，《勞動合同法實施條例》第5條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系，用人單位只需支付勞動者實際工作時間的勞動報酬，并不需支付經濟補償。

針對部分用人單位故意曲解“連續工作滿意十年”意思，規避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，《勞動合同法實施條例》第9條規定，連續工作滿10年的起始時間自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限;第10條規定，非因勞動者原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

針對用人單位專業技術培訓費的認定問題，《勞動合同法實施條例》第16條細化了專業技術培訓費用的范圍，即包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。避免用人單位隨意增加專業技術培訓費用，借以提高勞動者的違約金數額。

針對經濟補償金計算標準不明確的問題，《勞動合同法實施條例》第27條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入;如勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算;勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

盡管《勞動合同法實施條例》結合《勞動合同法》實施過程中出現的問題作出了大量的有針對性的、可操作性的規定，對《勞動合同法》的貫徹落實起到了重大的推進作用。但《勞動合同法》的實施過程中還有一些問題沒有得到很好的解決。如：中間有短期中斷的是否為連續工作，如何界定勞務派遣適用的“臨時性、輔助性、替代性崗位”的范圍等都是《勞動合同法》實施過程中需要解決的問題，如這些問題不能得到很好的解決也會影響《勞動合同法》的貫徹落實。

2017勞動合同法實施條例的相關解讀如上所述。我們需要仔細的了解實施條例中的每一條規定，不管是勞動者還是用人單位都需要遵守相關的法律規定。同時，當我們的合法權益收到不法侵害的時候也要及時的運用法律的手段維護自己的權益。