一、委派勞動關系的處理是怎樣的?

我國有關法律沒有就委派人員的勞動關系管理作出具體規定.根據目前的勞動關系管理實踐，委派人員勞動關系存在幾種模式：受委派人員與原單位保留勞動關系;受委派人員與委派單位存在勞動關系：受委派人員與原單位和委派單位存在雙重勞動關系。不論是什么模式，受委派人員的工資福利待遇的承擔方由三者進行協商，根據具體情況確定。原勞動部《關于貫徹執行勞動法>若干問題的意見》(勞部發(1995) 309號)第十四條規定：“派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資，參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資，保險、福利、休假等有關待遇。”

如果沒有簽訂書面勞動合同的情況下，要根據法律規定確認事實勞動關系。原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發【2005】12號)所規定的構成事實勞動關系的情形。“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”

二、委派人員勞動關系

所謂勞動關系，是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。而勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系主要有以下區別：

從合同的主體上看，勞動關系的一方必須是用人單位，即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

從用工雙方的關系上看，勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度(如考勤、考核等)，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。

從支付報酬的形式上看，勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付(一般是按月支付)，有規律性。勞務關系多為一次性的即時清算或按階段批次支付，沒有一定的規律。

從法律的適用上來看，勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛，應由民法來調整解決。

具體到本案，李先生與甲公司簽訂的《聘用合同書》，明確約定李先生擔任甲公司副總經理一職，并對勞動報酬、勞動條件、勞動時間等事項進行了約定。上述條款已具備勞動合同的實質要件，且雙方對該合同也已實際履行，故應認定雙方建立的是勞動關系而非勞務關系。而甲公司委派李先生接管乙地分公司，應認定為承包合同關系，據此追索加盟費不屬于勞動爭議案件的處理范疇。

勞動關系是指員工和所屬單位存在的關系，在入職之前雙方會簽訂一份勞動合同，合同會包括合作的年限，工資待遇，所需要遵守的合同內容以及存在的法律效應，委派勞動關系存在多種多樣的模式，每一種不同的模式都會有不同的處理方式。

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如何確認勞動關系