一、終止解除勞動關系有什么區別?

勞動合同的解除是勞動合同效力的提前終結，往往是當事人雙方在簽訂勞動合同時無法預料的，可能會給當事人造成損失，因此勞動合同在依法解除時，員工可依法獲得經濟補償金。

就勞動合同的終止而言，員工一般對合同的終止是可以預見的，即使勞動合同中約定的終止條件到來的具體日期不確定，但是畢竟條件一旦滿足，就會立即發生終止效力。因此《勞動法》沒有將勞動合同的終止作為支付經濟補償金的一種情況。

二、原因

導致勞動關系終止的原因，可以從多個角度進行分析。可能是客觀的，也可能是主觀的;有時來自勞動關系主體某～方面，有時是雙方共同的，或者來自外部環境;有時是某一個關鍵因素，更多時候是多個因素交織在一起;有些是合法的，有些是不合法的;有些和勞動過程密切相關，有些和勞動過程幾乎沒有聯系，等等。因此，分析導致勞動關系終止的原因事實上往往比較復雜。

國外有學者指出，雇傭關系及相關的雇傭合同的終止可能是由雇員或雇主出于各種原因提出的。從雇主的角度來看，原因包括：①雇員的嚴重行為不當;②雇員缺乏勝任工作的能力和資格;③組織削減規模而進行的裁員;④對雇員的持續雇傭將違反法律規定;⑤其他一些實質原因。從雇員的角度來看，原因包括：①因為年齡或健康原因(如精神病)而退休;②因為各種可能的原因而辭職，包括接受另一份新的雇傭合同或移民;③雇主違反了合同;④死亡。

在市場經濟條件下，市場在勞動力資源配置中發揮基礎性作用，可以根據雇主的意愿解除員工工作或根據員工的請求終止勞動關系。雇主根據企業生存或長期發展的需要來自主用工。對雇主而言，終止與部分勞動者的勞動關系歷來被當作是企業降低成本，維持秩序，提高效率，乃至在困境中謀求生存的重要手段。尤其是當今時代，經濟全球化使企業面臨國內、外更加激烈的競爭;產業結構的升級和科學技術的推廣，日益強化了資本和技術對勞動力的替代，這些情況客觀上都對企業合理配置勞動力資源提出了更高要求。因此，雇主終止與部分勞動者的勞動關系不可避免。當然，雇主也可能由于一些原因而不自愿地終止勞動關系，如一些勞動者尤其是關鍵人才“跳槽”、出國深造、移民或繼續雇用違法等。相對應的，隨著社會經濟的發展和職業要求的提高，勞動者的就業觀念和需求以及法律意識等也發生了很大變化。勞動者尤其是一些優秀人才出于對經濟收入、福利待遇、社會地位、心理滿足等的理性追求，以及為增加閱歷，或由于移民、留學、家庭、服兵役等原因而自愿終止勞動關系的現象已比較普遍。在某些情況下，勞動者也可能由于一些原因而不自愿地終止勞動關系，比如不能勝任工作、勞動能力暫時或永久地減退或喪失、出現嚴重過錯、雇主侵害自身權益等。

勞動者和用人單位確定了勞動關系后，為了更好的保障雙方的權益，也會通過簽訂勞動合同來保障，并且要在勞動合同中寫明雙方的權利和義務以及勞動合同的具體期限，如果用人單位在勞動合同期內，與勞動者解除了勞動關系后，也是需要支付一定的經濟賠償金。

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系