我們日常工作中，有許多勞動者是屬于非標準的勞動關系，那么因為簽訂正規合同的數量不高，在標準工資上有違規行為，沒有提供正規的社會保險等日常福利，是造成非標準勞動關系中，權利受到侵害的重要原因。那么非標準勞動關系中勞動者權利如何保護呢?只有健全了相關的法律法規，并有效的落實，才能夠保護應有的權利，那么下面為大家講解下具體的方式方法。

在上述非標準勞動關系法律調整理念的指引下，基于非標準勞動關系的本質屬性和特征，我們認為應從下幾方面加強對非標準勞動關系的法律調整：

一、將國際勞動組織確定的核心勞工標準作為立法的基本內容。

國際勞動組織在國際勞動公約規定了核心勞動標準，包括結社自由和集體談判權、廢除一切形式的強迫勞動、有效的廢除童工勞動、同工同酬和廢除職業歧視。核心勞動標準有兩個重要特點：一是其所涵蓋的普遍原則是尊重勞工，并以人道的方式對待他們;二是核心勞動工標準的規定能夠改善工人的狀況[14]。以核心勞動標準作為調整非標準勞動關系的基本內容是正當的和必需的。

二、以勞動基準作為規范非標準勞動關系的基本法律規范。

以勞動基準作為基本法律規范是為了實現勞動者的基本勞動權利。非標準勞動關系雖然存在用工形式和勞動關系的非標準性，并不表明非標準勞動關系勞動者獲得基本勞動條件和待遇的差別。國際勞工組織和其他一些國家對非標準勞動關系中的勞動者，包括勞動者派遣、非全日制用工、兼職中的勞動者，都以勞動基準法對其進行保障。

三、針對不同類別和特征的非標準勞動關系進行分類調整。

應根據非標準勞動關系的類別與特征，實行法律的綜合性調整和分類調整相結合的方式。針對那些不同種類非標準勞動關系存在的共同特征，法律調整應以基本權利體系和勞動基準法為保障;對于不同種類非標準勞動關系具有的個性鮮明的特征，如勞動者派遣、非全日制用工等，在法律上就應該分類規制、形成個別的調整方式。

四、規定靈活的工時制度。

因為非標準勞動關系中用工的靈活性和多樣性，所以法律可規定標準勞動關系中的最高工時標準略低于標準勞動關系中的工時，統一規定非標準勞動關系的最高工時標準。由于非全日制勞動用工中可能存在多重勞動關系，其加起來的總工時不得超過非標準勞動關系的最高工時標準。

五、設立勞動報酬底限。

勞動報酬應規定不低于標準勞動關系的最低工資標準，而且折算后每小時工資標準和月工資標準總體上應該與標準勞動關系的標準相當，且不包括勞動者個人應當繳納的社會保險費用。

六、建立非標準勞動關系就業的社會保障制度。

首先，我們要確立一種對非標準勞動關系勞動者實行低門檻容納，擴大覆蓋面的社會保險這樣一種原則。其次，非標準勞動關系的不同種類，相應的具體保障制度也有所不同。對于通過簽訂勞動合同方式建立的非標準勞動法律關系的勞動者，其社會保險關系應當與所在單位標準勞動關系勞動者的一樣;對于自雇人員和自由職業者沒有勞動關系相對人，可以按照個體勞動者的社會保險方式辦理;對于勞動者派遣單位，派遣單位與勞動者之間有社會保險關系，雙方之間存在社會保險權利義務，再次，保障方式應具有靈活性。在繳費基數和繳費數額上，制定彈性化的標準，可以降低非標準勞動關系勞動者繳費基數，以較低的費率參保，簡化繳費程序。最后，提高統籌的層次以提高社會保險關系的穩定性和持續性。

隨著我國社會的高度發展，勞動關系也變的尤為關鍵，并且隨著就業的形式愈發靈活化，非標準勞動關系也得到了高度發展，那么非標準勞動關系中勞動者權利如何保護問題，也會被越來越多的勞動者所重視。只有建立起非標準勞動關系的相關法律法規，并依法落實法規，才能夠切實保護好每一位勞動者的權利。

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