在工作的時候受點小傷可能就不存在什么賠償的問題，但是一旦傷勢嚴重需要到醫院治療就會涉及到跟單位請求工傷賠償的問題，但是很多單位因為在一開始就沒有和勞動者簽合同而以此認為沒有勞動關系就不需要賠償。那么，勞動者工傷怎么認定勞動關系？

一、勞動者工傷怎么認定勞動關系？

勞動者與用人單位是否存在勞動關系是工傷認定的前提，勞動保障部授予勞動保障行政部門工傷認定權，當勞動者與用人單位訂立書面合時，其雙方的勞動關系很明確，工傷認定部門也會在認可雙方存在勞動關系的前提下認定受傷職工是否屬工傷。可是，國家承認事實勞動關系的存在，在受傷職工與用人單位未訂立書面合時，其要求認定工傷往往受到是否存在事實勞動關系的阻礙，這時，雙方事實勞動關系的確認是由勞動保障行政部門來作為，還是由其他部門來作為，成為實踐中常常遇到的難題。

相關法律規定，確認勞動者與用人單位是否存在勞動關系的法定權力在勞動爭議仲裁機構和人民法院。但對于工傷認定中的勞動關系“確定”，在以下法律條款中又有規定，《工傷保險條例》第十八條規定，提出工傷認定申請需要提供的材料有：“與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料”。《工傷認定辦法》第五條也規定：“提出工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，并提交下列材料：(一)勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明……”以上規定均要求在認定工傷時，勞動保障行政部門首先要“確定”受傷職工與所在單位存在勞動關系。

可是，要求勞動者在未與用人單位訂立合同的情況下提供存在事實勞動關系的相關證據確實很難。為此，勞動保障部在2005年又下發了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，該《通知》系統地明確了勞資雙方存在事實勞動關系的情形及認定雙方存在事實勞動關系的 “參照憑證”。再之后，一些省份也針對《工傷保險條例》規定的認定工傷中存在勞動關系的問題作了相關規定。如江蘇省勞動保障廳在《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》中明確規定：“勞動保障行政部門對能初步證明職工與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)及符合工傷認定申請其他條件的申請，應予受理。”

以上均要求申請工傷認定需要勞動保障行政部門首先“確定”雙方是否存在勞動關系，對于未訂立勞動合同的雙方當事人而言，由此帶來兩方面問題：一方面，當事人對工傷認定不服往往因雙方是否存在事實勞動關系而引發爭議，主張不存在事實勞動關系的一方會在勞動保障行政部門作出工傷認定后，將其告至行政復議機關或人民法院;另一方面，勞動保障行政部門在認定受傷職工是否是工傷的前提是確認雙方存在事實勞動關系，可確認勞動關系之訴的權力在勞動爭議仲裁機構和人民法院。于是，職工受到傷害后，往往就工傷認定的同時因勞動關系需要確認而難以應對諸多訴訟，苦不堪言。與此同時，勞動保障行政部門為了避免行政官司，也只好將事實勞動關系不甚明了的工傷認定先“中止”或者干脆“終止”了事。

其實只要勞動者實際在單位進行工作并且還照常獲得了單位發放的工資就應當視為存在勞動關系而不能僅僅將合同作為唯一的認定標準，但是勞動者仍然被單位拒絕給賠償就可以讓律師幫忙收集證據訴訟。

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