由于勞動者相對于用人單位而言，處于弱勢地位，故而為了保護勞動者的合法權(quán)益，我國現(xiàn)行法明確規(guī)定，職員入職一個月內(nèi)，用人單位必須與其簽署勞動合同。在實踐中，存在著用人單位只與勞動者簽署了試用期合同的情形，根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，只簽了入職合同試用期合法嗎?

一、只簽訂試用期合同合法嗎

有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不了解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，只簽試用期合同是違反《勞動法》的。

依據(jù)《勞動法》第十六條第2 款規(guī)定：“建立應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定。試用期最長不得超過六個月。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，所以也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應(yīng)在勞動合同中約定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，如果發(fā)生，在申請勞動爭議仲裁時，有利于維護勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益。

二、試用期不合格能否延長試用期

《勞動合同法》第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內(nèi)達不到用人單位的要求，用人單位可根據(jù)勞動合同法第三十九條之規(guī)定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔(dān)相應(yīng)的。但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢?筆者認為，如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規(guī)定，同樣屬于違法約定試用期。

用人單位不得在勞動合同中約定延長試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》中有規(guī)定，如果單位只簽訂試用期合同的話，那么行為屬于無效，約定的試用期期限直接視為勞動合同期限。

由以上信息，我們可以看出，用人單位若與勞動者只簽了入職合同試用期，是不符合法律規(guī)定的，此種行為是違法的，故而不會發(fā)生相關(guān)民事主體預(yù)期的法律效果。若在勞動者入職一個月內(nèi)，用人單位不予勞動者簽署正式合同的，按照沒有簽署勞動合同處理。

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