隨著我國社會主義市場經濟的飛速發展，國家越來越關注公民合法權益的保護，在平時的生活中，人們經常會遇到用人單位不與自己簽署勞動合同這樣的情況，根據我國法律的相關規定，有相應的證據可以證明的話，是可以認定勞動關系的，那么臨時工認定勞動關系應該如何進行呢？我們來關注下。

一、勞動關系

勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，勞動 力市場越發展，勞動關系問題越重要。

本書通過對市場經濟國家勞動關系進行深入系統的比較和梳理，分析概括了西方國家勞動關系的基本理論、學派、制度模式、理念觀點與爭論，尤其是其勞動關系問題最尖銳時期的立法、政策和經驗，總結了市場經濟國家調整勞動關系的基本制度和一般規律，并在分析我國勞動關系現狀的基礎上，探索了勞動關系的發展方向、制度和調整模式選擇。

二、臨時工認定勞動關系

自《勞動合同法》出臺以后，原則上要求所有用單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是在我國目前的勞動實踐中，許多單位仍然大量使用所謂的“臨時工”。主要原因是某些單位為了“逃避”繳納各項保險，承擔某些責任和費用，往往不與員工簽訂勞動合同。

這些用人單位往往錯誤地認為，不與勞動者簽訂勞動合同，一旦在勞動者身上出現問題或是出現傷害，給用人單位帶來不好的形象或是損失，用人單位就可以輕松的一腳踢開。但是，這些用人單位“忽視”了: 除了簽訂勞動合同之外還有另一項“存在事實勞動關系”。例如，在工傷認定中，其中強調的一項就是“事實勞動關系”，也就是說，無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據證明個人與用有。在《中華人民共和國勞動法》頒布后，我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。

在勞動爭議糾紛過程中，勞動關系是基礎，沒有了勞動關系，也就無法談及勞動報酬、加班工資、工傷待遇等問題的勞動糾紛訴訟。勞動者一定不能忽視了這點。

根據勞動和社會保障部2005年5月25日頒布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》中第一條與第二條比較明確具體地羅列出確認勞動關系的方法。

第一條：用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

第二條：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

根據我國法律的相關規定來看，臨時工的勞動關系是可以認定的，關鍵在于人們在平時的時候一定要主要保存相關的證據，比如說工資支付憑證、員工證等等，并不是說用人單位不與勞動者簽署勞動合同就不能確認勞動關系。

哪些情形屬于事實勞動關系

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

怎么可以確認與企業存在勞動關系