不少人認為如果為企業做了事情，那么用人單位與勞動者之間就存在了一定的勞動關系了，其實這樣的想法是不正確的，一般來說勞動關系的確定確實需要一方為企業一方為勞動者，但是企業用工就不能確定了，下面給大家說說企業用工與勞動關系之間有什么樣的聯系?

勞動關系是現代社會最基礎的經濟關系，實踐中對于用人單位與勞動者之間何時建立勞動關系存在不同意見。一種意見是勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志;另一種意見是從用工之日建立勞動關系。筆者同意第二種意見。用工之日是指用人單位決定招用勞動者后，對勞動者的工作進行安排，包括安排勞動者到工作場地了解熟悉日后工作環境、學習用人單位的規章制度、安排勞動者進行崗前培訓、直接安排勞動者進入實際的工作狀態等。總之，用人單位進行工作安排之日即視為“用工之日”。《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”因此，判斷雙方是否存在或建立勞動關系，應當以是否用工為標準，而不是以是否簽訂勞動合同為標準。自用人單位招用勞動者從事工作之日起，勞動關系即確立。雙方就可以按照約定享受權利和履行義務，接受勞動法律、法規的約束。建立勞動關系的時間起算點實踐中又可以分為三種情況。

第一種情況是簽訂勞動合同在前，實際工作在后，即簽訂合同后過了一段時間才工作。《勞動合同法》第10條對此規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。也就是說，用人單位與勞動者雖然簽訂了勞動合同，卻不認為已經建立了勞動關系，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經濟補償金等，均從用工之日起計算。如果勞動合同最終沒能履行，雙方此時是一種民事合同關系，如果勞動合同約定了違約金，違約方應當承擔相應的違約責任，這與《勞動合同法》中規定的違約金的性質不同。用人單位不需支付醫療費等基于勞動關系的相關費用，也不需支付勞動法意義上的因解除或終止勞動合同而產生的經濟補償。如果因此給對方造成損失的，應依據合同法關于違約責任或者締約過失責任的規定確定責任，即由過錯方賠償因其過錯而給對方造成的損失。

第二種情況是簽訂勞動合同在后，實際工作在前，即先工作后補簽勞動合同。此時，也應當以實際工作之日或用工之日作為勞動關系建立的起算點。《勞動合同法》第10條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。意即對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，《勞動合同法》規定了自用工之日起1個月的寬限期，要求用人單位與勞動者訂立書面勞動合同。這項規定看似比較寬松，但是用人單位逾期不簽勞動合同的后果也是非常嚴重的。即用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍的月工資。超過1年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對于在此期間的勞動報酬支付問題，《勞動合同法》第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。”

第三種情況是簽訂勞動合同與實際工作同時進行。這是最理想的狀態，也是實際生活中較為普遍的情形。《勞動合同法》第10條對簽訂勞動合同的時間作了明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”可見，在正常情況下，勞資雙方從建立勞動關系時起就應當訂立書面的勞動合同。

因為用人單位雇傭勞動者做事的話，是可能被認定為存在勞動關系的，但是也可能會是雇傭關系，或者是大家比較熟悉的勞務關系，而這三者之間雖然看起來是類似的，但其實是有本質上還是有一定的區別的。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

哪些情形屬于事實勞動關系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系