現實生活中，越來越多的公司企業招收新員工都要求單位與員工簽訂勞動合同。勞動合同的書面簽訂代表著雙方權利義務的確認，白紙黑字的合同書代表著雙方的承諾。但是有時候用工單位與勞動者由于各種原因沒有簽訂勞動合同，但是一旦產生糾紛，勞動者沒有勞動合同就很難為自己維權。接下來請隨律霸來了解一下事實勞動關系由誰認定的相關認定內容。

產生勞動糾紛之后，事實勞動關系的確認由解決糾紛的主體依據法律規定進行認定。

一、事實勞動關系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

二、幾種情形

事實勞動關系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。一般有以下幾種情形：

1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系

（1）關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：

1）違反法律、行政法規的勞動合同；

2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

（2）關于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形：

1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3）違反法律、行政法規強制性規定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定：

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系 雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

三、事實勞動關系的認定

根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》：

1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； 3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

4)考勤記錄；

5)其他勞動者的證言等。 其中，1)、3)、4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任

如上所述，當產生事實勞動關系由誰認定的問題時，一定是用工單位與勞動者之間產生了勞動糾紛。事實勞動關系的認定只要符合勞動關系的相關要素就可以了，但是為什么我們依舊強調應當與用工單位簽訂一份勞動合同呢？因為有一份勞動合同之后，一旦勞動者與用工單位發生勞動爭議，勞動者可以拿著勞動合同去申請仲裁或向人民法院起訴用工單位，能夠更好地維護自己的權益。

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