有的勞動者就業質量較低，入職時間不足一年半載的就辭職了。這也不全是勞動者的個人原因，也有企業的問題。比如企業的做法沒有讓勞動者看到有效發展前景，薪資待遇不好，福利較低等等這些因素，都有可能導致勞動者辭職，勞動者頻繁辭職也會使自己的經濟受損。那么，入職不足半年的辭退該怎么辦，有哪些法律規定?請看下文。

一、入職不足半年的辭退該怎么辦

工作不到半年被辭退，用人單位是否應該支付補償金，或應該支付多少經濟補償金，要根據具體的情況來分析：

1、如果用人單位是依《勞動合同法》第三十九條的規定，依法解除勞動關系的，不需要支付經濟補償金。

2、如果用人單位是依《勞動合同法》第四十條、第四十一條、第四十二條的規定解除與勞動者的勞動關系的，則應該支付經濟補償金。

3、如果用人單位是在上述二種情形之外辭退勞動者的，則屬于違法解除勞動關系，應該支付雙倍的經濟補償金。

二、相關法律規定

《勞動合同法》

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。、

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

有可能會獲得一些經濟補償金，若企業違法解除勞動關系，員工可以獲得雙倍賠償。為避免員工頻繁離職，公司應該完善企業用人機制，給員工提供一個可以發展的空間和平臺。求職者應該給自己做個職業規劃，摒棄先就業再擇業的思想主義，而入職者也應該擺正自己的心態，熟悉業務并快速融入工作圈當中。

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