勞動關系 ,是指用人單位與勞動者之間,依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。 而 勞動關系 與勞務關系都是勞動者以個人的勞動取得勞動報酬的行為,兩者的界限比較模糊,因此極易混淆。 那么簽了勞務合同勞動關系能被認定嗎? 下面讓小編帶領大家了解一下。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第1條規定,用人單位招用勞動者未訂立書面 勞動合同 ,但同時具備下列情形的,勞動關系成立:
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
勞務合同與勞動合同是兩類不同性質的合同。簡單來說,通過勞動合同,與用人單位建立了勞動關系,這種關系用勞動法來調整;而勞務合同則是民事合同的一種,它屬于委托合同,由合同法來調整,即委托單位將一定的任務交給被委托方,被委托方在合同規定的時間完成任務或者提交結果,委托方支付給你費用(勞務費),除此之外,委托方沒有其他的比如上保險義務,因為并不是該單位的員工。勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同,兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第十六條規定勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利義務的協議。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別:
1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
2、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的,是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的,而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治,是當事人平等協商一致的結果,國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現當事人意思自治外,更多的內容體現了國家干預,勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定,體現了國家對勞動者的特別保護。
4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者,另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面,勞動者在成為用人單位的內部成員后,遵守其內部的規章制度,必須承擔一定的工種或職務工作,勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。
5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定,但司法實踐中適用民法來調整。
6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時,爭議應適用勞動法的規定處理,仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;同樣,合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時,法院可直接受理,適用民法的規定處理;解除沒有什么特別程序,雙方均可隨時解除雇傭關系。
如果用人單位與某個人簽訂了勞務合同,這個人就沒有與用人單位建立正式的、法律意義上的勞動關系,就不屬于該單位的員工,自然就不需要上保險和辦理住房公積金。但是,如果該單位接納了某個人成為該單位的員工,發生了事實的勞動關系,而簽的合同屬于勞動合同的性質,只是把合同的名字寫勞務合同,該合同仍然按照勞動合同來執行,該單位仍然應該按照勞動法的規定給員工上各種保險,辦理住房公積金。
綜上所述,如果簽了勞務合同勞動關系能被認定。當勞動合同關系發生勞動爭議時,應當先申訴到勞動爭議仲裁委員會,對仲裁結果不服的可以向法院起訴。勞務合同關系發生勞務爭議時可以直接向法院起訴,勞動合同與勞務合同一字之差,在性質上卻相差很大。
勞務關系的認定情形有哪些?
勞務關系的法律規定有哪些?
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