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有限責任公司成立后，一般會有多名股東，按照規(guī)定，股東并沒有勞動的義務。但是，在一些公司內部，股東實際上也付出了勞動，只是并沒有和公司簽署勞動共同。這時，如果發(fā)生勞動糾紛，就涉及到股東勞動關系認定的問題。那么股東勞動關系如何認定？下面我們一起看看小編是怎么說的。

一、股東勞動關系如何認定？

司法實踐中，股東、董事等人員往往主張其向用人單位正常提供勞動，應按照勞動法的相關規(guī)定領取工資，享受勞動者的相關待遇；而用人單位則主張股東、董事是公司實際控制者而不屬于勞動者，支付的相關待遇是基于股東、董事的身份，而不屬于工資或勞動報酬性質。法律并不禁止公司的股東、董事等人員以勞動身份進入公司任職、向公司提供勞動，也未嚴格界定二者認定的區(qū)分界限。

公司股東關系是依據(jù)出資協(xié)議和公司章程形成的，在工商登記上予以記錄。公司股東并沒有為公司干活的義務。如果公司聘用擔任實際管理職務，包括總經理、部門經理這些職務，那就需要簽訂勞動合同，支付勞動報酬。當然，如果你愿意主動放棄報酬，那是另一回事。如果有勞動爭議，可以申請勞動仲裁，和正常勞動者一樣。

二、股東關系與勞動關系的區(qū)別是什么？

1、關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體等組織。并且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現(xiàn)役軍人不能成為勞動關系的主體；

2、關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。例如，趙某經某企業(yè)負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時并沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由于鍋爐出現(xiàn)故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業(yè)負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業(yè)存在事實上的勞動關系，要求給付工傷賠償。

3、關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協(xié)商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅?。其對雇傭關系的規(guī)定比較寬泛籠統(tǒng)，主要遵從當事人意思自治，對雇傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。

4、勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發(fā)生勞動爭議后，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。

綜上所述，股東完成出資后，就同公司建立了股東關系。如果股東擔任實際管理工作，付出了勞動，就應該同公司簽署勞動合同，這樣才能證明股東勞動關系的存在。對于沒有簽署勞動合同的，股東可以通過提供工資單、考勤記錄表等證據(jù)材料證實雙方已經建立事實勞動關系。

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