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企業間的勞動關系對企業以及個人來說都是十分重要的，雖說只是普通的勞動關系，但在一些必要的時候能夠證實許多的事情，能夠快速的解決一些問題。但是說到國有企業之間的勞動關系其實有很多人都是不了解的，那國有企業勞動關系到底是什么樣的呢？

以國有資產管理體制改革推動國有企業改革發展時期的勞動關系

（一）基本情況。黨的十六大提出深化國有資產管理體制改革，要求建立中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責，享有所有者權益，權利、義務和責任相統一，管資產和管人、管事相結合的國有資產管理體制。中央、省、市?地 三級國有資產監管機構相繼組建，《企業國有資產監督管理暫行條例》等法規相繼出臺，在國有企業逐步實施了企業負責人經營業績考核制度，國有資產保值增值責任層層得到落實，國有資產監管得到加強。國有資產管理體制的創新，使國有企業的活力進一步得到激發，國有企業改革進入了一個新階段。此時期，國有企業勞動關系進一步契約化、進一步規范化、進一步與市場經濟接軌。這個時期國有企業內部的運行機制發生了深刻變化。 全員勞動合同制、全員競爭上崗和以崗位工資為主的工資制度等方面的制度建設，不斷深入到國有企業改革之中。與此同時，還不斷總結、探索和出臺了工資集體協商制度、企業經營者年薪制和股權期權激勵等制度。國有企業經營管理者能上能下、職工能進能出、工資能升能降的新機制不斷得到深入推進和加強。

（二）主要特點。一是此階段勞動關系的基本格局比國有企業結構調整階段的勞動關系更趨松散化和多樣化。隨著國有資產管理體制改革的不斷推進、國有企業產權改革等項制度的不斷深入，國有企業不斷加大了改革成本的投入，特別是在勞動關系方面，對原來的勞動關系及時進行調整，勞動用工趨于中短期化，用工形式也更加靈活和多樣。二是由于市場競爭激烈，科技發展，產業產品更新換代加快，對勞動者技能的要求也在不斷變化提高。企業內部調整崗位、變更勞動關系的頻率明顯上升。因此，國有企業崗位的穩定性明顯下降，從而導致了國有企業勞動關系的穩定性下降。企業在調整產業產品結構、深化改革、加強管理、重新配置生產要素等情況下，都能及時通過變更原來的勞動合同來明確雙方新的權利和義務。三是國有企業勞動力流動頻率加快，勞動關系短期化趨勢明顯。一方面，國有企業面對供過于求的勞動者隊伍，有些企業為控制、降低人工成本，減少由于長期雇用此類人員需要加薪造成的不合理的成本支出，導致簽訂合同短期化；另一方面，高素質勞動者在國有企業供不應求，為便于隨時離開原單位，他們大多希望并盡量與企業簽訂短期勞動合同。四是就業形式日趨多樣化，導致國有企業動態的、不穩定的勞動關系比重明顯上升。非全日制、小時工等就業人員在國有企業大幅增加，這類人員的工作通常時間性較強、工作成果易量化，雇主和勞動者雙方只在提供勞務期限內存在簡單的權利義務關系，不需要長期固定的勞動關系。這種狀況加上原來缺少相關法規政策，致使靈活多樣就業形式下的勞動關系呈現出非正規、動態和不穩定等特點，成為當前國有企業勞動關系整體格局中的一個重要組成部分，并且比例還在逐步上升。

（三）存在的問題。一是職工“身份”界限尚未徹底打破，用工制度還處于新舊制度轉軌并存中，用工多軌制，還沒有完全與市場經濟和市場機制接軌。多數企業一直在不斷加大推進用工制度改革，實現市場化用工，企圖打破人員身份界限，而在實際工作中，因我國相關的配套政策滯后或者不配套，特別是在社會保障和工資福利待遇等方面存在諸多的現實和歷史問題，導致在徹底打破員工“身份”上推進相對緩慢，已影響了國有企業改革向縱深推進的進程。二是員工退出機制不暢，國有企業員工能進不能出的問題依然存在。國有企業還不能做到根據經營方式和重組改制的需要調整用工結構、規模和數量。三是員工和企業雙方的權利與義務雖然有合同約定，但還存在除了勞動者名字不同，合同的條款與別的勞動者相同的“千人一面”的勞動合同。四是在我國全面落實以人為本、科學發展，建立和諧社會的大背景下，世界金融危機的爆發，對我國經濟建設和社會發展帶來了前所未有的挑戰，也對全面貫徹《勞動合同法》提出了嚴峻挑戰。

很多人都認為國有企業的勞動關系和我們沒有任何的關系，但其實不然，等到我們稱為企業中的一員或者和國有企業有勞動關系時這些就變得非常重要，當然不是所有的國有企業勞動關系都是相同的。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的