現實中，對于雙倍工資的計算方法不一，有的從實際開始工作時計算至簽訂勞動合同時;有的計算11個月。到底哪一個計算是正確的呢?現總結整理如下：

《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》規定，用工后超過一個月未簽訂勞動合同，應支付兩倍工資。雙倍工資應該支付到何時，《勞動合同法實施條例》出臺前學界也有爭議。此次《勞動合同法實施條例》的出臺，則明確了雙倍工資最多可支付11個月，讓“兩倍工資”具有更強的可操作性。

《勞動合同法》規定，用工后超過一個月未簽訂勞動合同，應支付兩倍工資。這是一個嶄新的規定，但《勞動合同法》并沒有對支付兩倍工資的起止時間作出具體的界定。此次新條例，明確規定了兩倍工資的支付時間：自用工之日起滿一個月的次日，至補訂書面勞動合同的前一日。雙倍工資最多可支付11個月，自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應支付雙倍工資。

另外，自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應支付雙倍工資，滿一年的當日就變成了已經簽訂了無固定期限合同。這樣，雙倍工資最多可支付11個月。

雙倍工資是對用人單位的一種懲罰，它不是勞動報酬，應適用《勞動爭議調解仲裁法》仲裁時效一年期間的限制的規定，不適用因拖欠勞動報酬，自勞動關系終止之日起一年內提出的規定。

在用人單位未提出仲裁時效時，根據《勞動合同法》第82條第1款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資的規定。未簽訂書面勞動合同的雙倍工資期間是已滿一個月不滿一年之間的11個月，工作一個月算一個月，最多不超過11個月;根據《勞動合同法》第82條第2款：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資的規定。自應當訂立無固定期限勞動合同之日起不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，工作一個月算一個月雙倍工資，沒有對月份的限制。

但是，在用人單位提出仲裁時效時，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起滿一年后，每過一個月減少一個月的雙倍工資，直到11個月減完，一個月都不賠;未簽訂無固定期限合同的雙倍工資，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起，仲裁時效期間為一年，工作一個月算一個月，最多不超過12個月。因一年的仲裁時效，未簽訂書面勞動合同與未簽訂無固定期限合同的雙倍工資的總和月數，最多也超不過12個月。

“雙倍工資最多付11個月”是誤讀

來源：大連晚報??首席記者張曉帆

市民小紀2008年6月來到我市一家裝修公司工作，單位沒與他簽訂書面勞動合同。“今年3月底，因為一筆業務糾紛，公司下了一個通知，把我給辭退了。”昨日，小紀告訴記者，他在這家公司工作一直很勤奮敬業，經常加班，“我覺得特別不平衡，就提出賠償要求。”沒想到，公司老板答復他說，“不就是11個月的雙倍工資嗎?給你就得了!”

“很多用人單位在不簽訂書面勞動合同，到底應該支付多長時間的雙倍工資問題上存在著認識誤區。”昨日，我市勞動法專家、曾為市民無償代理幾百起勞動糾紛案件的法律工作者尹學林告訴記者，他研究我國的《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律20余年，發現不少人對具體法條存在著認識誤區，其中“雙倍工資最多支付11個月”就是一個典型的誤讀。誤讀的不光有用人單位、勞動者本人，甚至包括一些法律工作者。

“最多支付11個月”從何而來?

尹學林介紹說，《勞動合同法》第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”同時第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”此款規定的用人單位向勞動者每月支付二倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

這意味著從2008年1月1日開始，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，就要每月支付勞動者二倍工資。《勞動合同法》第14條同時規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”正是這句話，成為很多用人單位甚至是法律工作者認定“雙倍工資最多支付11個月”的依據。

《司法解釋(三)》作明確解釋

記者登錄網絡，發現“雙倍工資到底支付多長時間”是法律界爭論的一個焦點。一種觀點認為，既然法律已經規定“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，那么勞資雙方之間已無需再另外簽訂書面勞動合同，也就不存在另外的雙倍工資責任。持這種觀點的人認為，用人單位應該向勞動者支付雙倍工資的期限最長是11個月，即從第2個月起至第12個月。另一種觀點則認為，雖然法律上已經視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，但用人單位仍然需要與勞動者訂立書面勞動合同。持這種觀點的人認為，只要是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，就一直需要承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。

尹學林表示，法律界的這一爭論隨著今年1月《勞動法司法解釋(三)理解與運用·典型案例裁判理由》的出版有了定論。書中收錄了一個與小紀遭遇相似的案例：冉某自2008年1月在某酒店工作，至2009年5月被辭退，一直沒簽勞動合同。法院審理后作出判決：酒店未與冉某簽訂書面勞動合同，應支付2008年2月至2009年5月共計16個月的雙倍工資。此案例有力地駁斥了“雙倍工資最多支付11個月”之說。

“雙倍工資”規定是為了督促用人單位盡快簽訂書面勞動合同

據此，小紀應該獲得從2008年7月至2011年3月共計33個月的雙倍工資賠償。

尹學林表示，書面勞動合同不僅能夠證明勞動關系的存在，在發生爭議時，可以作為主要證據使用，有利于糾紛的解決。《勞動合同法》的立法本意并非要處罰用人單位。對用人單位故意不簽訂或拖延簽訂書面勞動合同的違法行為，法律規定了懲罰性的賠償制度，其目的是督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。提醒用人單位不要為了降低用工成本、規避法律義務、逃避社會保險等，不與勞動者簽訂書面勞動合同，那樣做會付出更大的代價。

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