如何認定從事雇傭活動

從事雇傭活動，是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應當認定為“從事雇傭活動”。雇傭關(guān)系是雇傭法律關(guān)系的簡稱，是以生產(chǎn)資料和勞動力私有為基礎(chǔ)而形成的一種勞動關(guān)系，是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監(jiān)督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，并由雇傭人支付勞動報酬的法律關(guān)系。雇傭人稱為雇主，受雇人稱為雇員。判斷雇傭關(guān)系是否存在，應從形式要件和實質(zhì)要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立雇傭合同或口頭雇傭協(xié)議;從實質(zhì)要件上，首先要看雙方的權(quán)力義務(wù)是否為一方提供勞務(wù)，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監(jiān)督，即是否存在隸屬關(guān)系。雇員受雇主控制是雇傭關(guān)系存在的基礎(chǔ)。在雇傭法律關(guān)系中，雇員僅是雇主雇傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命于雇主，服從雇主的監(jiān)督指導。三是看雇員是否為雇主或其委托的人所選任。只要具備上述形式要件和實質(zhì)要件，即可認定為雇傭關(guān)系。

雇傭關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別

(一)關(guān)系主體的范圍不同。勞動關(guān)系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體等組織。并且作為勞動關(guān)系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人不能成為勞動關(guān)系的主體;勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構(gòu)成勞動關(guān)系。而雇傭關(guān)系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關(guān)系。

(二)關(guān)系主體間的地位不同。勞動關(guān)系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關(guān)系，即管理與被管理的關(guān)系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的領(lǐng)導、管理下從事工作。在雇傭關(guān)系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督、管理和支配，但用人單位的各項規(guī)章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關(guān)系。

(三)關(guān)系適用的法律性質(zhì)不同。勞動關(guān)系主要由勞動法調(diào)整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關(guān)系的勞動者享有較多權(quán)利，承擔較少義務(wù)，而用人單位承擔較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，包括《民法通則》及《最高人民法院關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅贰Ｆ鋵蛡蜿P(guān)系的規(guī)定比較寬泛籠統(tǒng)，主要遵從當事人意思自治，對雇傭關(guān)系主體幾乎沒有最低保障的限制。

(四)勞動爭議處理程序不同。勞動關(guān)系主體間發(fā)生勞動爭議后，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關(guān)系主體之間產(chǎn)生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。

(五)勞動者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔的賠償責任不同。根據(jù)《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定”。第十二條的規(guī)定：“依法應當參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三者侵權(quán)造成勞動者身體損害，賠償權(quán)利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。由此可知在雇傭關(guān)系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權(quán)賠償責任，而在勞動關(guān)系中勞動者發(fā)生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。

(六)受國家公權(quán)力的干預程度不同。勞動關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)在許多方面受到國家的干預，體現(xiàn)國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內(nèi)容。比如，勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，用人單位所給付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，否則，要受到國家公權(quán)力的干預。再如，勞動關(guān)系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養(yǎng)老保險等。而在雇傭關(guān)系中，主體間的權(quán)利義務(wù)如勞動報酬、勞動時間、勞動內(nèi)容等是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養(yǎng)老等勞動保護，除非違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，國家公權(quán)利對雇傭關(guān)系的干預相對較少。

(七)關(guān)系的穩(wěn)定性不同。一般來說，勞動關(guān)系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在雇傭關(guān)系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特征，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內(nèi)部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監(jiān)督，但并不受用人單位內(nèi)部各項規(guī)章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內(nèi)容也并非用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

雇傭關(guān)系受傷應該怎么賠償

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應當知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

雇工的傷情確定，只要有鑒定資格的機構(gòu)均可以確定其傷情等級。對鑒定結(jié)論不服的，當事人經(jīng)協(xié)商可以到鑒定機構(gòu)重新鑒定，或通過民事訴訟程序向法院申請重新鑒定。

雇傭損害賠償可依據(jù)《中華人民共和國民法通則》侵權(quán)賠償時效一年的規(guī)定，受害人明知和知道自己的權(quán)利被侵害，可在一年內(nèi)向人民法院起訴，請求法律的保護，也可直接向雇主和有關(guān)單位主張解決，在主張權(quán)利時時效中斷。

雇員要求雇主承擔民事責任時，要符合民事責任的構(gòu)成要件，即首先雇員必須有損害事實存在;其次雇主有違法行為;再次違法行為與損害事實之間存在因果關(guān)系;最后雇主主觀上有過錯。只有具備了以上要件才能要求雇主承擔侵權(quán)責任。

從上面律霸網(wǎng)小編為大家介紹的關(guān)于認定從事雇傭活動的事宜，相信大家都有了一定的了解。律霸網(wǎng)小編提醒大家在日常生活中一定要多加注意，對于雇傭活動等要有著相應的協(xié)議，確定好雙方的責任和義務(wù)，避免后期出現(xiàn)糾紛。