(1)行為意義上的舉證責任,即當事人對于自己提出的主張,有提出證據并且予以證明的責任。

(2)結果意義上的舉證責任,即當事人對于自己提出的主張不能提供證據或不能予以證明的,應當由該當事人承擔因此而產生的不利法律后果的責任。

對于勞動爭議案件中舉證責任的分配問題,《民事訴訟法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律和《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等司法解釋對舉證責任分配原則或者說一般標準進行了界定,并明確規定了一些特別的分配規則。

一、“誰主張,誰舉證”原則和證明責任分配的一般規定。

根據我國《民事訴訟法》第64條的規定:“當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。”這就是來源于羅馬法,并被包括我國在內的世界上大多數國家采用的舉證責任分配原則,實踐中簡稱“誰主張,誰舉證”原則。該原則解決了行為意義上的舉證責任,但沒有確定結果意義上的舉證責任。隨后出臺的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》完善了這一問題,該《規定》第2條規定:“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的,由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”《勞動爭議調解仲裁法》的規定與《民事訴訟法》基本一致,將“誰主張,誰舉證”作為處理勞動爭議案件的舉證責任分配原則。

二、勞動爭議案件中舉證責任分配的特別規則

根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條的規定:“在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。”稍早出臺的另外一部司法解釋《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條中也作出了表述幾乎完全一致的規定。這些都是勞動爭議案件中舉證責任分配的特別規則。舉證責任分配的基礎是公平原則和當事人提供證據的可能性和現實性。在確定了“誰主張,誰舉證”的一般舉證責任原則后,在某些特殊情況下,由于案件事實的特殊情況,需要通過法律來加以規定,免除提出主張一方當事人的舉證責任,而確定由另一方當事人承擔舉證責任。在勞動法律關系中,勞動者和用人單位的地位是不平等、不對稱的。

勞動者在勞動關系中處于弱者和被管理者的地位,其權利容易受到相對強勢的用人單位的侵犯;而且,用人單位在對勞動者作出處理和決定時,本身就應當提供相應的事實依據和法律依據,而不是隨意作出。上述兩部司法解釋中的規定就是將勞動爭議案件中部分舉證責任分配給了用人單位。另外,在現實中,很多與爭議事項有關的證據是由用人單位掌握管理的,勞動者無法提供或者很難舉證,因此要將這種情況下的舉證責任分配給用人單位。對此,《勞動爭議調解仲裁法》第6條作出了明確的規定:“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。”最高人民法院司法解釋中的規定和《勞動爭議調解仲裁法》中的規定一起,構成了我國現行勞動爭議案件中舉證責任分配的特別規則。

北京時開勞動糾紛律師解說：上面的案例中,蔡某主張的權利包括雙倍工資和加班費。蔡某需要提交證據證明自己與用人單位之間的勞動關系、加班事實和工資標準,飯店則要舉證蔡某的工作年限并提交考勤表、蔡某簽字的工資表等由用人單位掌握的證據。