(1)行為意義上的舉證責(zé)任,即當(dāng)事人對于自己提出的主張,有提出證據(jù)并且予以證明的責(zé)任。

(2)結(jié)果意義上的舉證責(zé)任,即當(dāng)事人對于自己提出的主張不能提供證據(jù)或不能予以證明的,應(yīng)當(dāng)由該當(dāng)事人承擔(dān)因此而產(chǎn)生的不利法律后果的責(zé)任。

對于勞動爭議案件中舉證責(zé)任的分配問題,《民事訴訟法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等司法解釋對舉證責(zé)任分配原則或者說一般標(biāo)準進行了界定,并明確規(guī)定了一些特別的分配規(guī)則。

一、“誰主張,誰舉證”原則和證明責(zé)任分配的一般規(guī)定。

根據(jù)我國《民事訴訟法》第64條的規(guī)定:“當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。”這就是來源于羅馬法,并被包括我國在內(nèi)的世界上大多數(shù)國家采用的舉證責(zé)任分配原則,實踐中簡稱“誰主張,誰舉證”原則。該原則解決了行為意義上的舉證責(zé)任,但沒有確定結(jié)果意義上的舉證責(zé)任。隨后出臺的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》完善了這一問題,該《規(guī)定》第2條規(guī)定:“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的,由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。”《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定與《民事訴訟法》基本一致,將“誰主張,誰舉證”作為處理勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配原則。

二、勞動爭議案件中舉證責(zé)任分配的特別規(guī)則

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條的規(guī)定:“在勞動爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,由用人單位負舉證責(zé)任。”稍早出臺的另外一部司法解釋《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條中也作出了表述幾乎完全一致的規(guī)定。這些都是勞動爭議案件中舉證責(zé)任分配的特別規(guī)則。舉證責(zé)任分配的基礎(chǔ)是公平原則和當(dāng)事人提供證據(jù)的可能性和現(xiàn)實性。在確定了“誰主張,誰舉證”的一般舉證責(zé)任原則后,在某些特殊情況下,由于案件事實的特殊情況,需要通過法律來加以規(guī)定,免除提出主張一方當(dāng)事人的舉證責(zé)任,而確定由另一方當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。在勞動法律關(guān)系中,勞動者和用人單位的地位是不平等、不對稱的。

勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者和被管理者的地位,其權(quán)利容易受到相對強勢的用人單位的侵犯;而且,用人單位在對勞動者作出處理和決定時,本身就應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的事實依據(jù)和法律依據(jù),而不是隨意作出。上述兩部司法解釋中的規(guī)定就是將勞動爭議案件中部分舉證責(zé)任分配給了用人單位。另外,在現(xiàn)實中,很多與爭議事項有關(guān)的證據(jù)是由用人單位掌握管理的,勞動者無法提供或者很難舉證,因此要將這種情況下的舉證責(zé)任分配給用人單位。對此,《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條作出了明確的規(guī)定:“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”最高人民法院司法解釋中的規(guī)定和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的規(guī)定一起,構(gòu)成了我國現(xiàn)行勞動爭議案件中舉證責(zé)任分配的特別規(guī)則。

北京時開勞動糾紛律師解說：上面的案例中,蔡某主張的權(quán)利包括雙倍工資和加班費。蔡某需要提交證據(jù)證明自己與用人單位之間的勞動關(guān)系、加班事實和工資標(biāo)準,飯店則要舉證蔡某的工作年限并提交考勤表、蔡某簽字的工資表等由用人單位掌握的證據(jù)。