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寧波
用人單位能否解雇“隱婚”女員工
案情簡介：
王女士入職某公司業務崗時隱瞞了已婚的情況，在填寫《應聘簡歷》和《入職登記表》時均填寫“未婚”。上述兩份表格均注明“如有不實之處，造成的后果自負”，王女士簽字確認。經過轉正期后不久，王女士懷孕了。公司以其隱婚不實的行為，將其解聘。那么，用人單位能夠解聘“隱婚”女員工呢?
律師意見：
我國勞動合同法明確規定了用人單位可以單方面解除勞動合同的幾種情形，本案中，用人單位并沒有法定解除權。
我國法律保護勞動者的平等就業權，用人單位在錄用和使用人員過程中，不應對已婚女性和未婚女性區別對待。在求職者的婚姻狀況既非其工作的實質性要件，亦非公司進行正常營運的合理需要。用人單位若在招聘和用人過程中對此進行了限定，則違反了我國法律的規定，構成就業歧視。
因此，王女士可以根據勞動合同法相關規定，通過勞動爭議仲裁維護自身的合法權益。
相關法律：
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
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