上訴人(原審原告)：魯-燕

被上訴人(原審被告)：株洲市疾病預防控制中心

原告魯-燕原系株洲市**機實業有限責任公司職工，具有護士資格，與單位簽訂的勞動期限從1993年10月1日至2013年10月1日止，因企業破產，勞動合同從2006年2月28日起終止。其基本養老保險和醫療保險等已按國有企業破產相關條件得到保障。

被告株洲市疾病預防控制中心(以下簡稱市疾控中心)是社會公益性事業單位，依照法定授權職責開展工作。被告依職責設立了預防門診，進行兒童計劃免疫疫苗接種和動物咬傷疫苗接種工作，并由單位正式職工在該門診擔任相關工作。2006年6月，被告決定將預防門診正常工作時間之外的工作以勞務形式交給非本單位職工。

2006年6月9日，原告魯-燕接受被告的條件到被告預防門診承擔被告單位正式職工休息時間的工作量。次月，原告領取報酬1000元，在被告單位財務中是以勞務費發票形式支出勞務費1000元。三個月后，原告領取的報酬數額增加到1200元。2006年8月起，原告的勞務費發票均由原告魯-燕到稅務機關開具，發票內容均為勞務費。

2008年4月，因工作職責發生變化，被告不再需要原告提供其單位正式職工休息時間內的工作，并于4月25日告知原告。2008年4月28日，被告正式通知原告離開。

2008年6月26日，原告向株洲市勞動爭議仲裁委員會申訴，該會以原、被告雙方之間是勞務關系為由不予受理其申訴。之后，原告向株洲市蘆淞區人民法院提起訴訟，要求確認其與被告之間存在勞動關系。

原審法院認為，原、被告之間系勞務關系，依據《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條，《中華人民共和國勞動法》第二條之規定，判決如下：駁回原告魯-燕的訴訟請求。案件受理費10元，由原告魯-燕承擔。

魯-燕不服一審判決，提出上訴稱，上訴人與被上訴人之間是勞動合同關系而非勞務關系。上訴人提供的《護士注冊申請表》和工作服、門診登記本、診斷證明書等證據足以證明上訴人的身份是被上訴人單位的醫務人員，上訴人與被上訴人的關系符合《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》所規定的認定勞動關系的情形。且上訴人與被上訴人簽訂了勞動合同，由被上訴人保管。一審法院認定上訴人與被上訴人系勞務關系不當。請求撤銷原判，改判支持上訴人一審的訴訟請求。并由被上訴人承擔一、二審訴訟費用。

被上訴人株洲市疾病預防控制中心答辯稱，上訴人與被上訴人之間是勞務關系而不是勞動關系。上訴人在被上訴人處領取的報酬是勞務費，充分證明了雙方之間為勞務關系。

二審法院認為，上訴人與被上訴人之間的關系，根據雙方當時的意思表示及實際履行情況為勞務關系，上訴人主張與被上訴人系勞動關系，證據不足，理由不成立，不予支持。一審判決適用《中華人民共和國勞動法》不當，應適用《中華人民共和國合同法》第八條之規定。一審判決程序合法，處理正確，據此，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款(一)項之規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，由上訴人魯-燕負擔。本判決為終審判決。（文中均為化名）

【爭議焦點】

上訴人魯-燕與被上訴人株洲市疾病預防控制中心之間是勞動關系還是勞務關系?

【法理解析】

勞動關系與勞務關系的區別

勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形實要件，但并不影響勞動關系的成立。勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。

實踐中事實上的勞動關系與勞務關系很容易發生混淆，因而產生很多糾紛，正確區分二者是正確適用法律解決糾紛的前提。二者主要的區別如下：

第一，主體資格不同

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。

第二，隸屬關系不同

隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即勞動者成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關系。

第三，當事人的義務不同

勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范;而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。

第四，人事管理不同

用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分;勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。

第五，報酬不同

勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

本案中，上訴人與被上訴人之間的關系同時具有勞動關系與勞務關系的特點。從主體資格、隸屬關系、人事管理方面看，具有勞動關系的特點：上訴人與被上訴人具有勞動關系的主體資格;上訴人提供的《護士注冊申請表》和工作服、門診登記本、診斷證明書等證據能夠證明上訴人是以被上訴人的員工身份提供勞動的，二者之間存在隸屬關系，被上訴人對上訴人實施人事管理。從被上訴人義務與上訴人的報酬方面看，具有勞務關系的特點：被上訴人對上訴人不承擔繳納社會保險的義務;被上訴人支付給上訴人的報酬的形式是勞務費不是工資和獎金。

根據上述五個不同點很難認定上訴人與被上訴人之間的關系。從本質上講，勞動關系與勞務關系的根本區別在于勞動關系兼具人身與財產的雙重屬性，而勞務關系則不具有人身屬性。人身屬性的主要表現是用人單位要承擔勞動者的社會保險義務，本案中，被上訴人對上訴人并不承擔社會保險義務，因此二者的關系不具有人身屬性，不是勞動關系。一審和二審的判據是正確的。

【法律風險提示及防范】

勞動關系與勞務關系是有本質區別的，勞動關系更有利于保護勞動者的利益。當事人簽訂合同的時候一定要明確將要訂立的是哪種性質的合同，避免因混淆勞動合同與勞務合同而引起糾紛。

【法條鏈接】

1、《中華人民共和國勞動法》

第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

2、《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)

第一條用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

第二條用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的"工作證"、"服務證"等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。