工作中“調崗”的法律禁區

員工無法勝任崗位卻不愿調崗，單位要舉證

北京某外企人力資源主管李京京最近很是頭疼。單位有一位“90后”的程序員，沉迷于網絡游戲，好幾個月都無法完成工作任務。春節以后，人力資源部認為這位程序員無法勝任工作，決定把他調整到非一線崗位。誰曾想，這位程序員死活不愿意調崗，認為這是單位變相降低人力資源成本的手段。李京京疑惑的是，根據法律規定，企業是否能夠在勞動者不能勝任工作情況下自主決定對其調崗?在實際操作時，企業該如何對其舉證?

調崗屬于變更勞動合同的一種，合同當事人經過協商一致可以調崗。按照《勞動合同法》第35條的規定，簽訂或變更合同必須遵循協商一致的原則。

但是在符合一定的條件下，當事人也可以不經對方同意解除合同。《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條明確規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。

在用人單位行使自主管理權對員工調崗時，極易引發員工的不滿和抵觸。用人單位如何對調崗的“充分合理性”進行舉證?

廣東律師認為，可以從兩個方面舉證：一是企業因素，即企業客觀情況發生變化的證據、生產經營管理需要的證據、調崗調薪的制度等;二是勞動者因素，即員工身體狀況的證據、工作表現的證據、工作業績的證據，與本崗位要求不符合的證據、有嚴重失職行為的證據、導致公司重大損失的證據等。“如果雙方沒有對調崗作任何約定，單位調崗后，如果員工反對，或者雖然有調崗的約定，但是公司沒有充分理由的，企業員工是可以不予認可的。”

即使合同規定“可根據需要調崗”，也不能單方調崗

春節以后，去年新入職的大學生陸青返回單位工作，可是，單位卻因為經營方向實行重大調整而要把陸青調到收入更低的崗位。陸青不愿接受單位的調崗安排。人力資源經理告訴陸青，陸青在入職時和單位簽訂的合同里面，就明確寫了“可根據需要進行調崗”，既然雙方有約定，陸青就必須無條件地服從單位的安排。

上海律師洪律師指出，合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意單方調崗，在調整崗位時，企業依然應當遵守三個規則。

對于規則，洪律師列舉道：“首先，遵循調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。其次，勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。最后，調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。”

制定調崗制度、保留有效證據，企業、員工各有應對

事實上，企業和員工都希望事先防范調崗風險。企業該如何通過勞動合同的約定規避調崗的法律風險?如果不同意調崗，員工該如何保留證據?

對于企業，錢律師建議，首先，用人單位應制定一部詳盡的調崗制度。內容應該包括，第一，崗位的職責說明，崗位考核量化標準，勞動報酬與崗位掛鉤管理制度;第二，調崗標準制度;第三，調崗程序制度。其次，在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商后，可以對員工進行調崗。如在“工作內容”條款中，可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現，升、降乙方的職務，在與乙方協商后，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方愿意服從甲方的安排”。簽訂合同時，就該條款向員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗管理制度，并保留其已知情的書面證據。

對于員工，北京律師建議，如果公司不是合法調崗，員工可以拒絕到新崗位報到。員工可以申請勞動爭議仲裁，仲裁時效為一年，從爭議發生之日起算。電子郵件、手機短信、電話錄音等原始證據都可以作為證據。生產記錄的原件也可以作為證據，但是如果只是員工自己手寫而單位并不承認的則沒有證明效力。所以，生產記錄應當有公司其他人簽字或者公司蓋章，方可作為有效證據。