一般臨時工是否屬于勞動關系并不是一個法律概念，這給如何認定臨時工與用人單位之間的法律關系帶來了諸多困惑。實踐中主要有兩種觀點。一種是勞動關系理論，認為“臨時工”也為用人單位提供了正常的勞動關系，是規范用人關系的基礎，要使其地位合法化，確認雙方建立勞動關系；另一種觀點是勞動關系，其中認為“臨時工”是暫時的、不穩定的，人員流動性大，不宜將雙方勞動關系認定為勞動關系。在分析“臨時工”與用人單位的關系時，不應“一刀切”，而應分析具體問題，根據實際用工情況進行判斷。勞動關系與勞動關系的區別：（1）學科資格不同。勞動關系雙方的主體都是特定的，即一方是用人單位，主要包括國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或者私營非企業，另一方是勞動者；勞動關系中的主體種類很多，其主體并不具體，可以是兩個平等主體，也可以是兩個以上平等主體；可以是法人、自然人之間的關系，也可以是法人與自然人之間的關系。

（2）不同的主題狀態。在勞動關系中，勞動者與用人單位的地位不平等，管理者與被管理者之間存在著個人從屬關系。勞動者除提供勞務外，還應當接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，從事用人單位指派的工作，服從用人單位的人事安排，它反映了生產資料與勞動者、勞動對象之間穩定、連續的結合關系。在勞動關系中，雙方具有平等的民事權利和義務，勞動者提供勞動服務，用人單位支付勞動報酬，只體現了彼此之間的財產關系，不存在行政隸屬關系。而兩者之間的關系往往具有“暫時性、短期性、一次性”等特點。（3） 當事人的權利和義務是不同的。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間既有一般義務，也有附隨義務。但是，在勞動關系中沒有這種附帶義務。具體表現在以下幾個方面：

A、社會保障待遇，勞動關系中除工資外，還有社會保險、福利等待遇；而勞動關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，勞動風險一般由提供人承擔。在支付方面，由于國家的干預，勞動關系要堅持同工同酬的原則，遵守當地最低工資標準，工資支付是有規律的；勞動關系中，報酬的支付完全由雙方協商確定，而服務費往往是一次性或分期結算。在人事管理方面，在勞動關系方面，用人單位對違反勞動紀律和規章制度的勞動者可以降級、辭退、終止勞動關系。在勞動關系中，雖然用人單位也可以終止勞動關系，甚至對提供勞務者處以罰款，但對提供勞務者沒有確定“身份”的關系處理辦法。

對于“臨時工”與用人單位之間建立勞動關系或勞動關系，需要根據上述兩種法律關系的特點，視雙方關系的密切程度加以區分。如果用人單位與“臨時工”關系密切，形成了管理者與被管理者之間的私人關系，則視為勞動關系。關系松散的，視為勞務關系。

如果公司想雇傭臨時工，建議必須與臨時工簽訂相應的勞動合同。他們只有簽訂勞動合同，才能更好地維護自己的權益。一般臨時工與公司是否構成勞動關系或臨時工的身份如何工作，建議您可以咨詢法律吧網上的相關律師。你知道嗎