中國《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，并對勞動者進行專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議，約定服務期限。如果勞動者違反服務期限協議，且《勞動實施條例》第26條沒有法定免賠違約金的規定，他應按照協議向用人單位支付違約金，該協議是勞動者的權利，一般不可能支付違約金。但是，如果合同規定了培訓服務期或涉及商業秘密，在這種情況下，工人往往需要支付違約金，以提前終止合同或違反競爭限制。下一步，我們將結合法律規定來處理工人終止合同的各種情況，分析并解釋無需支付違約金的情況

其中，《勞動合同法》第38條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未按時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度不符合規定的（五）勞動合同因本法第二十六條第一款規定的情形無效；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不事先通知用人單位立即解除勞動合同。《勞動合同法》第二十六條第一款規定：（一）因用人單位的重大過失，以欺詐、脅迫或者利用他人的危險，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，勞動者被迫提前解除勞動合同。勞動者在合同終止前無過錯。相反，他是勞動履行過程中的受害者，不能被允許承擔侵權行為，在解除合同時支付違約金的不利情況反映了法律的公平性，以及對用人單位違法情況的負面評價，以防止勞動者隨意解除勞動合同，用人單位的工作和生產處于極不穩定狀態，法律限制勞動者提前解除勞動合同的權利。《勞動合同法》第37條規定了期限：勞動者可以提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三天通知用人單位可以解除勞動合同。

勞動合同法實施條例第二十六條第二款規定，有下列情形之一的，用人單位和勞動者在約定的服務期內解除勞動合同，勞動者應當按照勞動合同的規定向用人單位支付違約金：（1）勞動者嚴重違反用人單位規章制度；（2）勞動者嚴重玩忽職守，徇私舞弊，（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（四）用人單位以欺詐手段違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，（五）依法追究刑事責任

以上支付違約金的情形只能存在于約定服務期的勞動合同中，而在只有勞動合同期限的普通合同中，即使存在上述情形，不能要求工人支付違約賠償金。那么，在這種情況下，是否有關于服務期的協議

中國勞動合同法第22條規定，如果用人單位為勞動者提供特殊培訓費用，并為其提供專業技術培訓，則可以與勞動者簽訂協議，約定服務期。勞動者違反服務期限約定，沒有《勞動合同法實施條例》第二十六條規定的法定免賠違約金的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但是，違約金的金額不得超過發包人提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。

此外，涉及保密事項和競業限制的，勞動者還應承擔違約責任。《勞動合同法》第23條規定，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者《保密協議》中與勞動者約定競業限制條款，并同意在解除勞動合同或者解除勞動合同后的競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業禁止協議的，應當按照協議約定向用人單位支付違約金，防止用人單位限制勞動者提前解除勞動合同的權利，隨意約定違約金，《勞動合同法》第25條規定，除因培訓和涉及商業秘密的競業限制約定的服務期限外，用人單位不得與勞動者約定勞動者應當承擔違約金。勞動者只有兩種情況需要支付違約金，一種是違反特別規定，二是非法競業禁止協議。在除此之外的任何情況下，不得與工人約定違約賠償金