對于哺乳期企業能否調整崗位、降低工資的問題，人力資源和社會保障局明確表示，如果是哺乳期，目前部分原崗位可能無法勝任。在這種情況下，經協商，用人單位可以調換崗位，但必須有充分證據證明你不能勝任原崗位，必須與勞動者協商。如果用人單位沒有足夠證據證明你不能勝任原工作，單方面調換工作崗位，可以申請勞動爭議仲裁，維護你的合法權益。

任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等原因降低女職工工資，辭退女職工，單方解除勞動（就業）合同或者服務協議，但女職工要求解除勞動（就業）合同或者服務的除外協議。

如果單位的行為確實違反了國家有關保護女職工的勞動法規，可以依法向勞動部門投訴，請求仲裁或調解，也可以通過所在單位或當地工會調解解決。

女員工分娩期間的工資和福利

1。

①女職工在懷孕、分娩、哺乳期間，不得降低基本工資，不得解除勞動合同。（2） 在“三階段”期間，用人單位可以將女職工調離工作崗位（法律禁止的除外），但不得降低其報酬。

③單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等原因降低女職工工資，辭退女職工

任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等原因降低女職工工資，辭退女職工，不得單方辭退女職工終止勞動（聘用）合同或服務協議。但是，女工要求終止勞動（就業）合同或服務協議是一個例外。

*：注意基本工資的概念，防止一些單位故意混淆基本工資和輔助工資的界限。我國立法規定的工資一般由基本工資和輔助工資組成。

基本工資僅指勞動者在法定或約定的工作時間內提供的正常勞動收入報酬，具有常規性、結構性、層次性、固定性、骨干性、基準性等特點。

補充工資是工資結構中除基本工資外處于補充地位的工資組成部分。它通常是雇主為超出正常勞動范圍的勞動成本支付的報酬。常見的有獎金、津貼、加班費等。

目前，用人單位工資的劃分沒有統一的標準。由于基本工資數額與加班工資的計算和產假、病假工資的支付數額有關，很多單位在簽訂勞動合同時不填寫工資數額或者只填寫工資總額。在工資表中，基本工資分為若干項目，只有一部分甚至一小部分被稱為基本工資或“基本工資”。在產假期間，只有這一“基本工資”發放給女工，這使得她們在最需要經濟保障的時候收入大幅下降。因此，在發放產假工資時，首先要還原基本工資的本來面目，將符合基本工資特點的各類工資單位劃入基本工資。

（《中華人民共和國婦女權益保護法》第二十七條；《女職工勞動保護條例》第四條）。)不被解雇和解雇的權利。在懷孕、分娩、哺乳期間，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。（《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條）女職工懷孕、分娩、哺乳期間，不得降低基本工資，不得解除勞動合同。（女職工勞動保護條例第四條）任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等原因降低女職工工資、辭退女職工、單方解除勞動（就業）合同或者服務協議，等（《中華人民共和國婦女權益保護法》第二十七條）

②女職工在懷孕、分娩、哺乳期間合同期滿的，延長至第三個期限屆滿。

在醫療、懷孕、分娩、哺乳期間，勞動合同期滿，用人單位不得解除勞動合同。勞動合同期限自動延長至醫療期、孕期、產期、哺乳期。（《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，勞辦發[1995]309號）

③女工在“三個階段”仍應遵守勞動紀律。

為防止權利濫用，平衡用人單位與女職工之間的權利義務，《勞動合同法》賦予用人單位在《勞動法》、《合同法》第三十九條規定的六種情形下解除勞動合同的權利。

以上是編輯介紹的“哺乳公司轉崗”的法律知識律師網. 如有此類問題，請仔細閱讀以上內容。所以我希望以上的答案能解決你的問題。如果你的情況更復雜，律霸還支持律師在線咨詢服務。歡迎您進行法律咨詢。你知道嗎