（1） 雇主應提供特殊培訓費用。按照國家規定，用人單位對勞動者進行職業培訓，必須按照工資總額的一定比例提取培訓費用。使用這部分培訓費用不能作為與工人商定服務期的條件。同時,這個專項培訓費用的數額應該比較大。這個數額有多高？《勞動合同法》沒有規定具體的數額，主要考慮到地區和企業之間的不同情況，難以劃出統一的規模。每個地方更容易細化區域的具體數量（2）工人接受專業和技術培訓，包括專業知識和職業技能。雇主可能不同意為工人提供必要職業培訓的服務期，即不包括職業培訓。為了避免正常的職業培訓，如上崗前的必要培訓，甚至參加普通會議或夜校，被視為本條所指的專業技術培訓，勞動法規定雇主應建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際情況有計劃地開展職工職業培訓。從事技術工作的工人在上崗前必須接受培訓。工人有權接受職業技能培訓

（3）就培訓形式而言，可以是下班、半下班或不下班。在實踐中，由于項目或技術創新，雇主往往會為員工提供昂貴的培訓，但下班時間一般不是很長，更多的是采用非下班模式的專業技術培訓。無論員工是否失業，只要用人單位在國家提取員工培訓費用的基礎上，專門花更多的錢送員工進行有針對性的專業培訓，可以與員工簽訂協議，約定服務期限

雇主和工人應依法約定違約賠償金。違約金是勞動合同雙方約定的結果。它在合同中體現了權利和義務平等的原則。用人單位與勞動者約定違約金的，不得違法，即違約金金額不得超過用人單位提供的培訓費用。如果違反合同，勞動者支付的違約金不得超過在法律程序中就服務期長短分攤的培訓費用，一種意見認為，商定的服務期限制了工人的自由流動，并影響了勞動力資源在市場上的配置。應該有公共政策手段進行合作和限制。這不應該得到雙方的同意。例如，法律應規定最長服務期不得超過幾年。另一種觀點認為，服務期是指工人承諾為雇主服務的最短期限，因為他們接受雇主給予的特殊待遇。只要雇主支付工人培訓費用并滿足某些條件，受過培訓的工人就有義務為雇主服務至少若干年。否則，他們必須承擔賠償培訓費用的責任，而培訓費用只會按比例減少。因此，在工人接受雇主支付的在職培訓后，雇主可以與工人商定接受專業和技術培訓后的服務期限

本條未規定服務期限。應當理解，服務期的長短可以通過勞動合同雙方的協議確定。但是，用人單位在確定與勞動者的服務期限時，應當遵守兩點：一是體現公平、合理的原則，不得濫用其權利；第二，如果雇主和雇員約定的服務期較長，雇主應根據工資調整機制增加雇員在服務期內的勞動報酬