如何在不簽訂勞動合同的情況下計算雙倍工資

1。《勞動合同法》中“雙倍工資”的含義是指勞動者每月實際支付工資的兩倍，并扣除已支付的工資。一般來說，當需要另一次工資時，按實際工資計算，這涉及到《勞動合同法》第82條第2款“必須訂立無固定期限勞動合同”的理解。一種意見認為這種情況只包括《勞動合同法》第十四條第二款規定的三種情況，另一種意見認為這種情況是指《勞動合同法》第十四條第二款和第三款規定的四種情況。由此可見，對《勞動合同法》第14條第3款的正確解讀是驗證上述兩種意見的關鍵

勞動合同法第14條第3款規定：“用人單位自錄用之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無期限勞動合同”，從規范形式上看，這是一種法律推定，即：，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同一年后，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，雙方的權利義務按照無固定期限勞動合同處理，體現了法律的強制性態度，并敦促用人單位以給予勞動者終身就業機會為代價，及時簽訂書面勞動合同，以規范用人單位的就業行為，維護勞動者權益，《勞動合同法》第十四條第二款規定的三種情形，用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付月薪的兩倍；除上述三種情況外，如果用人單位在一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同，法律推定雙方已簽訂無期限勞動合同，因此，單位無需向員工支付雙倍工資

（II）無書面勞動合同的雙倍工資支付期限

<《勞動合同法》第10條前兩款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自聘用之日起一個月內訂立書面勞動合同。”。根據本條規定，如果用人單位在聘用之日起一個月內與員工簽訂書面勞動合同，則不存在未簽訂書面勞動合同的法律責任，即自聘用之日起一個月為雙方簽訂勞動合同的寬限期。因此，《勞動合同法》第八十二條第一款進一步規定：“用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付兩倍的工資。”。這里有兩種具體情況。一是用人單位一個月以上不滿一年未簽訂書面勞動合同，二是一個月以上不滿一年未簽訂書面勞動合同。在第一種情況下，雙倍工資的支付期為自自營職業之日起一個月的第二天至一年的前一天。在第二種情況下，支付期為自自營職業之日起一個月的第二天至補充簽訂書面勞動合同的前一天

該案例表明，北京的一家公司與吳于2008年5月7日建立了勞動關系。在一個月以上不滿一年的期間（即2008年6月7日至2009年5月6日），雙方未簽訂書面勞動合同。此時，不考慮其他限制，僅根據《勞動合同法》第82條第1款的規定，公司應在2008年6月7日至2009年5月6日期間支付吳雙倍工資。更具體地說，除了工資之外，還應支付吳11個月的工資作為未簽訂書面勞動合同的經濟成本，也就是說，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的上限為工人11個月的工資；如果公司于2009年4月10日與吳簽訂了書面勞動合同，則無書面勞動合同的雙倍工資差異的支付期限為2008年6月7日至2009年4月9日，金額為吳某在此期間的工資

（三）未簽訂書面勞動合同的雙倍工資仲裁期限

工人主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資也應受到期限的限制，而勞動爭議必須首先通過仲裁前程序解決，因此也必須遵守勞動爭議訴訟案件的仲裁期限。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定了勞動爭議仲裁的一般時效、中斷和中止以及特殊時效，其中特殊時效僅適用于勞動報酬的追償。在沒有書面勞動合同的情況下，雙倍工資在性質上屬于處罰，而不是勞動報酬，因此不能適用特別限制的規定。相反，應適用一年的普通仲裁時效期和一般中斷和中止

至于仲裁時效期的起點，在實踐中也存在不同的理解。第一種觀點以未簽訂勞動合同期間的“終點”為起點。以本案為例，Wu聲稱未簽署書面勞動合同的兩倍工資差額為2008年6月7日至2009年5月6日，則仲裁時效期為2009年5月7日，而Wu于2010年5月11日申請仲裁，且一年仲裁時效期已過，因此，法律不再支持吳的這部分要求。第二種觀點的出發點是“分散的”。例如，Wu聲稱2008年6月7日至2009年5月6日未簽署書面勞動合同的雙倍工資差異，2008年6月7日雙倍工資差異的時效期從第二天開始，到2009年6月7日結束，并且已經超過了2009年6月8日之后的仲裁時效期，以此類推，2008年12月31日的雙倍工資差異限制期于2009年12月31日結束，2009年5月6日的雙倍工資差異限制期于2010年5月6日結束；如果Wu于2010年4月10日向勞動爭議仲裁委員會提出申請，他將在2009年4月11日至5月6日期間收到工資，作為工資差異的雙倍補償，無需簽署書面勞動合同。可以看出，第一種觀點更具“整體性”，即雙倍工資支付的整個期間已通過仲裁限制或整個期間未通過；第二種觀點是“分散的”，每月和每天獨立計算。前一階段可能已經超過了仲裁時效期，但后一階段的法律效力不受影響，后一階段仍可能發生時效中止

對比上述兩種觀點，第一種觀點更注重對勞動者的保護，更易于在實踐中操作；第二種觀點在考慮權利和義務時更為詳細。作者傾向于第一種觀點，因為法律對工人在未簽訂書面勞動合同的情況下要求雙倍工資采取了許多限制，例如限制申請，在未簽訂書面勞動合同的情況下對逾期一年以上的付款期限設定上限。此外，在實踐中，許多工人不敢為了保住工作機會而及時主張自己的權利，在這種情況下，作為弱勢群體給予工人適當的優惠并非不可能

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