在招工時注意什么

1、未履行告知義務

為了減少員工招聘階段用人單位和勞動者雙方的信息不對稱問題，《勞動合同法》專門強調了雙方當事人的告知義務，這是《勞動法》中所沒有的新規定。勞動合同法第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”對于招聘工作而言，為了避免日后糾紛，必須在簽訂勞動合同前對員工履行上述內容的告知義務。在實踐中，可以將上述內容作為勞動合同的條款，也可以單獨制作成書面文件，要求員工簽字認可已被告知。當然也可以口頭告知，但一定要留有員工簽名，承認企業已向其披露相關信息。若企業的HRM工作不規范，發生勞動爭議時往往難以舉證，致使企業敗訴。因此在實踐工作中，一定要注意留下書面證據。

2、招聘廣告不規范

招聘廣告只是一種宣傳手段而已，但如果撰寫不好，就有可能給企業帶來法律風險。很多企業的招聘廣告中往往會包含各種歧視性條款，如“只招男性”、“身高1.70米以上”，“不招乙肝病毒攜帶者”等。勞動法禁止就業歧視，國家對保障公民的平等就業權也逐漸予以重視，加大了監察力度。在招聘廣告中直接對應聘者做出性別、年齡、身高、長相、民族、血型、戶籍等歧視性規定，輕則會影響企業社會形象，重則會引來反歧視訴訟，使企業官司纏身。招聘廣告中做出法律所禁止的歧視性規定，留待甄選階段進行有目的的篩選即可達到招用特定對象的目的。

3、求職者弄虛作假

在實踐中，經常有求職者偽造學歷、身份證、資格證、工作經歷、學術成果、科技發明等弄虛作假的情形發生。如果招聘審查不嚴，將會給企業帶來以下風險或損失：

其一，招用了童工。勞動者虛報年齡，就有可能導致企業招用了實際上未滿16周歲的童工。勞動立法嚴禁用人單位招用童工，并且規定了非常大的處罰力度，如：每使用一名童工每月處5000元罰款、童工傷殘或者死亡則吊銷用人單位營業執照等。

其二，招用了尚未與原單位解除勞動關系的勞動者。根據法律規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

其三，招用了不能勝任工作的勞動者。由于弄虛作假的勞動者不具備所要求的真實學歷、資格或工作經歷等，往往入職后難以勝任本職工作。那么公司只能以欺詐為由主張合同無效。但招聘成本的付出卻是難以收回了。

因此，用人單位在招聘時，必須規范操作，仔細審查勞動者的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能等情況，以免招致法律風險。為了弄清求職者的就業現狀，企業應查驗其終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背景調查。

用人單位招用勞動者時，為了避免日后糾紛，必須在簽訂勞動合同前如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。其他相關問題想要了解的，可以咨詢律霸網的免費法律資詢。