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在招工時注意什么

來源: 律霸小編整理 · 2025-12-22 · 224人看過

在招工時注意什么

1、未履行告知義務

為了減少員工招聘階段用人單位和勞動者雙方的信息不對稱問題,《勞動合同法》專門強調了雙方當事人的告知義務,這是《勞動法》中所沒有的新規定。勞動合同法第八條規定:“用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況。”對于招聘工作而言,為了避免日后糾紛,必須在簽訂勞動合同前對員工履行上述內容的告知義務。在實踐中,可以將上述內容作為勞動合同的條款,也可以單獨制作成書面文件,要求員工簽字認可已被告知。當然也可以口頭告知,但一定要留有員工簽名,承認企業已向其披露相關信息。若企業的HRM工作不規范,發生勞動爭議時往往難以舉證,致使企業敗訴。因此在實踐工作中,一定要注意留下書面證據。

2、招聘廣告不規范

招聘廣告只是一種宣傳手段而已,但如果撰寫不好,就有可能給企業帶來法律風險。很多企業的招聘廣告中往往會包含各種歧視性條款,如“只招男性”、“身高1.70米以上”,“不招乙肝病毒攜帶者”等。勞動法禁止就業歧視,國家對保障公民的平等就業權也逐漸予以重視,加大了監察力度。在招聘廣告中直接對應聘者做出性別、年齡、身高、長相、民族、血型、戶籍等歧視性規定,輕則會影響企業社會形象,重則會引來反歧視訴訟,使企業官司纏身。招聘廣告中做出法律所禁止的歧視性規定,留待甄選階段進行有目的的篩選即可達到招用特定對象的目的。

3、求職者弄虛作假

在實踐中,經常有求職者偽造學歷、身份證、資格證、工作經歷、學術成果、科技發明等弄虛作假的情形發生。如果招聘審查不嚴,將會給企業帶來以下風險或損失:

其一,招用了童工。勞動者虛報年齡,就有可能導致企業招用了實際上未滿16周歲的童工。勞動立法嚴禁用人單位招用童工,并且規定了非常大的處罰力度,如:每使用一名童工每月處5000元罰款、童工傷殘或者死亡則吊銷用人單位營業執照等。

其二,招用了尚未與原單位解除勞動關系的勞動者。根據法律規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。

其三,招用了不能勝任工作的勞動者。由于弄虛作假的勞動者不具備所要求的真實學歷、資格或工作經歷等,往往入職后難以勝任本職工作。那么公司只能以欺詐為由主張合同無效。但招聘成本的付出卻是難以收回了。

因此,用人單位在招聘時,必須規范操作,仔細審查勞動者的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能等情況,以免招致法律風險。為了弄清求職者的就業現狀,企業應查驗其終止、解除勞動合同證明,以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證,方可與其簽訂勞動合同。在員工無法提供的情況下,企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人,以便進行工作背景調查。

用人單位招用勞動者時,為了避免日后糾紛,必須在簽訂勞動合同前如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況。其他相關問題想要了解的,可以咨詢律霸網的免費法律資詢。

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