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寧波
什么條件下用人單位可以解除勞動合同
概要：什么條件下用人單位可以解除勞動合同?同樣是解除勞動合同，為什么有的要給補償，有的則不用?
前言
很多用人單位和勞動者誤認為簽署了無固定期限勞動合同就相當于勞動者拿到了計劃經濟時代的鐵飯碗，用人單位就不能解除勞動合同了。
其實這是個誤解，本質上說除了期限不同，固定期限和無固定期限勞動合同沒什么不同。不管是固定期限的勞動合同還是無固定期限的勞動合同，根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規定出現法定情形，用人單位都是可以解除勞動合同的。
用人單位可以解除勞動合同的條件
根據《勞動合同法實用條例》第19條規定，不管是固定期限的勞動合同，還是無固定期限的勞動合同，發生以下這14種情形用人單位都可以與勞動者解除勞動合同。
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
律師提示：單位解除勞動合同，視情況要支付補償
這14種情況下用人單位解除勞動合同法律上的后果也是有區別的，有的情況下解除勞動者不必支付補償，有的情況下解除則要依法向勞動者支付補償金。
上述情況之中第一種協商解除時，如果是用人單位主動提出勞動者同意，則需要支付補償，如果是勞動者提出辭職，則單位不需要補償。實用法律知識
上述情況中二、三、四、五、六、七這6種情況，解除勞動合同的原因主要是基于勞動者的嚴重過錯，所以這幾種情況用人單位解除勞動合同，不需要支付補償。
上述情況中八、九、十、十一、十二、十三、十四這7種情況，解除勞動合同的原因并非是因為勞動者有嚴重過錯，所以用人單位應該向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
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