(一)勞動關系的建立

1、《勞動合同法》規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”;“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，否則，用人單位“應當向勞動者每月支付二倍的工資”。

2、《勞動法》規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”

3、分析比較：

(1)新法規定勞動關系的建立時間是“用工之日”;而勞動法則是“簽訂勞動合同之日”。“用工之日”可能與“簽訂勞動合同之日”同日，也可能不同日。

(2)新法明確了事實勞動關系的保護，只要單位用工，無論是簽合同或是不簽合同，也無論簽試用期合同或是簽正式勞動合同，一律從用工之日起確定已與用人單位建立了勞動關系。勞動法及其他法規雖認可“事實勞動關系”，但沒有以法律的形式明確化。

(3)新法規定“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，否則，用人單位“應當向勞動者每月支付二倍的工資”。勞動法及其他勞動法規中則沒有這樣的規定。

(二)試用期的規定

1、《勞動合同法》規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

2、《勞動法》規定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。”

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(1996年10月21日)規定：“，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。”

3、分析比較：

新法關于試用期，首先明確了試用期應當包括在勞動合同期限之內，這與先期的法律規定相一致。新法與先前法律規定不一致主要體現以下幾點：

第一、單獨的試用期合同，試用期不成立，該期限就是勞動合同的期限，視為用人單位放棄試用期。

第二、試用期與勞動合同期限的對應關系重新進行了排列。

第三、試用期只有一次。不論崗位是否相同，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。先前的法律對于同一勞動者如果崗位不同，規定單位可以再與勞動者約定試用期。

第四、試用期的工資有了限制，第一道限制是最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，第二道限制是按照前面計算出的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第五、試用期辭退勞動者更加嚴格。用人單位辭退處于試用期的勞動者除需要符合法定條件外，還需要向勞動者說明理由。

第六、違法試用的，要承擔賠償責任。違法約定的試用期無效，已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

而先前的法律對違反試用期規定的，沒有規定賠償責任。

結論：勞動合同法加大了對試用期勞動者的保護力度。

(三)無固定期限勞動合同簽署的新規定

1、《勞動合同法》規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法規定無固定期限勞動合同的情形包括：

(1)可以訂立無固定期限勞動合同。即，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

(2)應當訂立無固定期限勞動合同。即，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：A,勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;B,用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;C,連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

(3)視為訂立無固定期限勞動合同。即，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

新法還規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

2、《勞動法》規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

3、分析比較：

(1)無固定期限勞動合同的定義并無變化。

(2)關于簽訂無固定期限的條件：第一，新法取消了“當事人雙方同意續延勞動合同的”的限制，即只要勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，勞動者單方面提出簽訂無固定期限勞動合同時用人單位就必須接受;第二，新法增加了兩種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形;第三，新法明確了違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律后果(雙倍支付工資)。

(3)關于解除合同的法定條件，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。

(四)企業工資支付的新規定

1、《勞動合同法》規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”，“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”同時，還明確了“逾期不支付的，按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準責令向勞動者加付賠償金”;職工一方可以與用人單位訂立工資專項集體合同。

2、《勞動法》規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”

3、分析比較：

(1)工資報酬權是勞動者最基本的權益。近年來，盡管《勞動法》等法律明確規定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權利，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資問題依然普遍存在，并一度十分嚴重。新法對工資支付問題(工資拖欠問題)予以的特別關注以及作出明確的規定，相比《勞動法》在可操作性、威懾力上都有進一步發展，這將更有力地維護勞動者的工資報酬權。

(2)此外，新的《勞動合同法》還對勞動報酬約定不明如何確定作了規定：

第一、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未作規定的，實行同工同酬。

第二、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

(五)經濟性裁員的新規定

1、增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。

《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：

(1)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(2)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2、放寬了用人單位裁減人員的程序要求。

《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。

《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行;裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程序執行。

3、補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任。

為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響

(1)補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：A,與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;B,與本單位訂立無固定期限勞動合同的;C,家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

(2)規定了用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(六)辭退勞動者的新規定

1、用人單位不得解除勞動合同的情形擴大。

《勞動法》規定不得解除勞動合同的情形包括：

(1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(4)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》在原來規定基礎上增加了不得解除勞動合同的情形，即(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。并且對法律、行政法規規定的“其他情形”進行了明確，即：A,勞動者正擔任工會主席、副主席或委員的;B,勞動者正擔任平等協商代表的;C,勞動者正處于義務服兵役期間的。

用人單位不得解除勞動合同的規定不是絕對的。法律只是規定單位不得依據新法的第40條(三種可以提前通知辭退)和第41條(經濟性裁員)辭退勞動者，但是可以依據第39條(試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違反單位的規章制度等)辭退勞動者。比如女職工處于懷孕期間，但是存在嚴重違反單位規章制度的情形，同樣可以辭退。

2、補充規定了隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。

《勞動法》規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。

《勞動合同法》除了延續以上規定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：A,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;B,因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的)，致使勞動合同無效的。

3、增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。

新法規定了在符合以下三種法定情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資作為代通知金后，可以解除勞動合同。

A,勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

B,勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。C,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，

經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、增加了用人單位解除勞動合同的事先通知義務。

新法規定：“用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”未經上述程序，用人單位單方解除的行為無效。

(七)勞動者辭職的新規定

1、《勞動合同法》規定的情形

【提前通知辭職】新法規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

【隨時通知辭職】新法規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（無需通知辭職）新法規定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

2、《勞動法》規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”

“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”

3、分析比較：

(1)新法擴大了勞動者可以辭職的情形，補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型。

(2)新法從保護勞動者的角度出發，仍然延續了勞動者可隨時解除勞動合同。但是，在勞動合同期內，勞動者不能不辭而別。勞動者要辭職又不會有麻煩的辦法是僅需履行提前30天書面通知的義務。

(2)新法修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規定勞動者在試用期內解除合同需提前三日通知，給用人單位必要的準備時間，如工作的交接。試用期提前3天通知的，未規定必須以書面形式。

八、勞動合同終止的新規定

1、《勞動法》規定的勞動合同終止包括兩類，一類是法定終止，即勞動合同因期滿而終止;另一類是約定終止，即勞動合同因當事人約定的終止條件出現而終止。

2、《勞動合同法》調整了《勞動法》關于勞動合同終止的規定內容：

一是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。

二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿(包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿)外，還包括：

(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(2)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(3)用人單位被依法宣告破產的;

(4)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(5)法律、行政法規規定的其他情形。

三是增加了終止勞動合同的限制情形。在《勞動合同法》施行之前，為了保護勞動者的權益，國家規定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：

(1)《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。

(2)原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)規定，除勞動法第二十五條規定的情形(即在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的)外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

(3)《工傷保險條例》規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。

(4)《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同;在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。

《勞動合同法》除延續《工會法》、《職業病防治法》等以上規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

(九)解除和終止勞動合同的經濟補償

1、《勞動法》規定，用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。而在終止勞動合同時，一般不需要支付經濟補償金。

2、《勞動合同法》在延續以上規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：

一是增加規定勞動者因用人單位違法行為(第三十八條)解除勞動合同的，用人單位也應當依法支付經濟補償。

二是增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：

(1)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的;

(2)因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。

三是增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這一規定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節高收入勞動者的收入水平。

(十)保密條款和競業限制的新規定

1、《勞動法》規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》將竟業期限定為不超過三年。

2、《勞動合同法》與現行規定相比，其主要變化在于：

(1)競業限制的最長期限由三年變為了兩年;

(2)明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付;

(3)明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。這些對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護的雙重作用。

(十一)企業規章制度的新規定

1、《勞動法》規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

2、《勞動合同法》在《勞動法》規定的基礎上，主要針對用人單位通過規章制度單方面排除勞動者權利、減免自身義務、變相修改勞動合同的做法進行了限制。

新法規定了“用人單位用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”;同時賦予工會及職工對規章制度和重大事項的修改建議、協商權，即“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善”，并要求用人單位對直接涉及勞動者切身利益的規章制度。若您還有不懂，可咨詢律霸網律師。