1、合理確定競業限制年限

競業限制是企業通過限制勞動者的就業范圍進而保障自身的競爭力所采取的一項重要措施。用人單位可以與勞動者約定，掌握商業秘密的職工在終止或后的一定期限內，不到約定的單位就業，但用人單位應當給予該職工一定數額的賠償。我國《勞動法》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。我國勞動合同規定，競業限制期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規的規定。那么，是否與員工簽訂競業限制協議越長越長越好呢?當然不是，由于用人單位須支付經濟補償，故企業在保護商業秘密的前提下最大限度的節約成本，避免不必要的負擔。因此，企業應根據商業秘密的更新時間確定競業限制的年限。

同時《勞動法》有規定，在解除或者終止勞動合同后，勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。這就意味著上述特定的競業限制范圍的限制年限不的超過兩年，否則超過的期限無效。

2、明確競業限制的范圍

競業限制的范圍是指對勞動者再就業時的擇業限制范圍，是競業限制的核心條款，若范圍不明確可能就無法實現限制競業的最終目的。我國《勞動合同法》規定，競業限制的范圍由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定。故用人單位最好在競業限制協議中明確競業限制的范圍，避免約定不明確的風險，必要時可以用圖表的方式將限制競業的單位明確。

3、明確競業限制的地域

競業限制的范地域是指對勞動者再就業時的地域的限制，該條款是也競業限制協議的重要條款。我國《勞動合同法》規定，競業限制的地域由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定。故用人單位最好在競業限制協議中明確競業限制的地域，避免約定不明確的風險，必要時可以用圖表的方式將限制競業的地域的明確。

4、合理確定競業限制的對象

競業限制的對象不是全體員工，競業限制的對象必須是企業中知悉商業秘密的員工。我國勞動合同法規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。那么，是否與上述員工都簽訂競業限制合同呢?當然不是，因為若全部與上述員工其簽訂競業限制協議，企業每月要支付巨額的補償金，因此，企業應合理的確定競業限制的范圍，根據實際需要確定競業限制的范圍。

5、明確補償金的支付時間和支付標準

由于競業限制合同限制了公民勞動的權利，因此，根據公平原則，企業必須給員工相應經濟補償，否則競業限制協議無效。我國《勞動合同法》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。我國勞動合同法對補償金的支付時間做了約定，但對補償金的數額并沒有具體規定，由雙方當事人約定。

6、選擇恰當的簽約時間

用人的那位要選擇恰當的時間與勞動者簽訂競業限制協議。有些用人單位在動合同期限屆滿時與員工簽訂競業限制合同，這是不妥的。因為，首先，員工離職的原因多半不是合同到期而終止勞動關系;其次，員工大多出于待遇、高薪誘惑或與企業產生矛盾等，此時員工往往會拒絕簽訂競業限制協議。故，企業應選擇恰當的時間與員工簽訂競業限制合同。

7、確定單方解除權

由于我國《勞動合同法》規定，用人單位須支付競業限制補償金，故將會給企業帶來沉重的負擔。同時用人單位也很難合理的確定競業限制的合理期限，故用人單位可以在競業限制合同中約定單方解除權，這樣，企業根據實際需要確定是否需要選擇競業限制保護商業秘密。

8、明確競業限制的履行方式

簽訂協議并不是最終目的，最終目的是保證該協議地履行。故，協議的履行方式也是整個限制競業協議的關鍵問題。基于用人單位在競業限制協議旅行過程中的被動性，可約定由勞動者承擔證明義務，因為勞動者在競業限制協議的履行過程中處于主動地位，而且也不會過分加重勞動者的負擔。如約定勞動者自離職后固定期限內、或經用人單位要求時，應及時向用人單位提交下列相關證明材料：離職后與新的單位簽訂的勞動合同、新的單位為該勞動者繳納社會保險的證明、勞動者所在居委會出具的從業情況證明等材料。若勞動者不能按要求同時提交以上證明材料，則視為該勞動者違反競業限制協議，用人單位即有權追究該勞動者違約責任。

9、明確違約責任

違約責任的明確不僅能夠督促勞動者履行競業限制協議的約定，而且還可以在追究勞動者違約責任時實現舉證責任的倒置，降低用人單位的舉證難度，如：返還經濟補償金、支付違約金(數額雙方約定)、賠償損失(計算方式可參照《反不正當競爭法》規定)、繼續履行競業限制協議并無權要求繼續支付補償金等。