第一，用人單位與勞動者承擔的先合同義務的性質不一樣，用人單位享有核查應聘者個人資料真實性的權利，應當強化用人單位在此過程中應盡的注意義務。

《中華人民共和國》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。從該規定看，用人單位和勞動者承擔的先合同義務的性質不一樣，用人單位如實告知義務是法定的，不管勞動者是否提出告知的請求，用人單位都必須如實履行告知的義務;而勞動者的義務是任意的，僅在用人單位要求勞動者告知與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才負有如實告知的義務。如用人單位不主張該權利，勞動者就沒有必要告知。勞動者在簡歷及入職登記表上對自己學歷載明通常比較簡單，用人單位對學歷問題的審查相對比較便利，故此應當強化用人單位在此過程中的注意義務，且在用人單位招工，進行雙向選擇時，用人單位應盡到注意義務，對應聘者的個人資料真實性進行嚴格審慎核查，維護自己的知情權。

第二，用人單位在勞動合同訂立過程中有如實告知義務，其對應聘崗位學歷有特定要求應予以證明。

《中華人民共和國》第十八條規定，下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，用人單位可以。欺詐應具備兩個構成要件：(1)故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況;(2)誘使對方當事人做出錯誤意思表示。用人單位如對學歷、工作經歷等有特定要求，應在招聘時明確告知。只有當勞動者故意隱瞞自己的學歷、工作經歷等信息，對公司錄用有重大影響，進而作出錄用該勞動者的行為，才構成勞動者對用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動合同才屬無效。可見員工在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐。第三，若用人單位以勞動者學歷虛假問題主張無效，應當及時作出，過后不能隨意以此為由對勞動者進行處理。實踐中，確實有勞動者持虛假學歷證明獲得了工作機會，但在工作中，勞動者通過自身的努力，已經很好地適應了工作要求，用人單位也并未發現勞動者有任何的不足之處。在此種情形下，事實上勞動者并沒有因虛假學歷而使用人單位蒙受損失，也未因學歷未達要求而出現不勝任狀況，如果一概賦予用人單位只要學歷虛假即可主張無效，對勞動者顯然有所不公。本案中，用人單位無證據證明勞動者學歷不真實給其帶來損失，而在勞動者離開公司幾個月后僅以學歷虛假要求確認勞動合同無效顯然帶有一定的隨意性。

因此，學歷不真實并不必然導致勞動合同無效。