一、辭職后工資多長時間結(jié)清

應(yīng)當(dāng)在辦理勞動合同解除手續(xù)之時一次性結(jié)清工資。

勞動部

《工資支付暫行規(guī)定》

第九條 勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

員工離職分為兩種：

1)員工主動離職，即員工單方面向企業(yè)提出離職申請;

2)企業(yè)因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，由企業(yè)方提出終止雙方勞動關(guān)系。

離職因素分析編輯有研究表明，員工不滿意程度與缺勤率之間的相關(guān)程度并不很高。即工作不滿足可能只是影響員工缺勤率的眾多因素之一。例如，即使人們真的不喜歡他們的工作，但如果他們認(rèn)為工作對于維持自己的生計或完成一個重大項目有重要意義的話，他們也可能不會選擇缺勤;另一方面，一些員工可能非常不喜歡他們的工作，但他們只是在工作中偷懶或消極怠工，以表示自己的不滿，而不是選擇缺勤。 員工離職的另一極端形式是跳槽。員工對工作的滿意度越低，他們考慮辭職的可能性就越大，同時付諸實施的可能性也越大。但研究發(fā)現(xiàn)，員工不滿意與跳槽意向之間有較高的相關(guān)性，而與實際的跳槽行為之間卻只有中等偏下的的先關(guān)性。很多員工的個人因素，如職業(yè)經(jīng)驗、經(jīng)濟狀況等讓其難以最終做出跳槽的決定。一些研究證明：員工的經(jīng)濟狀況以及找到一份可以接受的新工作的可能性是影響員工跳槽的重要因素。由此，研究者們推測，失業(yè)率對于員工工作滿意度及員工流動率之間的關(guān)系有一定的預(yù)測作用。在失業(yè)率低的條件下，工作滿意度和員工流動率的相關(guān)程度要高一些。這是因為，當(dāng)失業(yè)率低時，人們認(rèn)識到他們還有許多其他的工作機會，于是當(dāng)對目前工作不滿意時，傾向于辭職去尋找另一份工作。相反，高失業(yè)率限制了員工選擇其他工作的機會，他們寧愿保持原有的工作，盡管他們或許對這份工作很不滿意。因此，失業(yè)率越高，工作滿意度和員工流動率的相關(guān)性越低。 [3]

系統(tǒng)認(rèn)識編輯離職內(nèi)容理論離職內(nèi)容理論探討影響離職的因素。迄今為止，人們對離職影響因素的概括沒有公認(rèn)結(jié)論。其中Muchinsky 和 Morrow( 1980) [4] 的概括更容易被接受。他們將離職影響因素劃分成三個維度：

1、工作關(guān)系因素(work - related factors)：工作關(guān)系因素反映了組織對離職的影響;

2、經(jīng)濟機會因素( economic opportunity factors)：經(jīng)濟機會因素反映了勞動力市場規(guī)律對離職的影響

3、個人因素(individual factors) ：個人因素反映了個人背景差異對離職的影響。 [5] 離職理論所指的個人因素是個體差異。 包括：一是個性特征，如個性、控制力、 自信力;二是職業(yè)特征，如職務(wù)、技術(shù)水平、 專業(yè)化、年齡;三是生活特征， 如婚姻、家庭、生活條件。工作關(guān)系因素應(yīng)包括三個方面 ：組織因素; 組織因素導(dǎo)致的個人態(tài)度;態(tài)度導(dǎo)致的行為。如前所述，工作滿意度與離職率相關(guān)度并不高。 [5] 離職影響因素的層次性離職影響因素具有層次。經(jīng)濟因素、組織因素和個人因素反映了宏觀到微觀的層次，每一層次又都具有環(huán)境、心理反應(yīng)和行為反應(yīng)三個層次。 [5] 勞動力市場與離職盡管離職問題研究已經(jīng)上升到了組織水平，但還要看到組織間的相互作用- - 勞動力市場( 即經(jīng)濟因素) ， “ 離職”畢竟是跨組織行為。作者認(rèn)為：

1、經(jīng)濟因素不僅通過失業(yè)率影響尋職，還通過勞動力價格影響個體的期望與價值。后者至今仍被學(xué)者們忽視。

2、經(jīng)濟因素和離職交互作用。隨著經(jīng)濟、技術(shù)和人口環(huán)境的變化，勞動力價格不斷變化，由此導(dǎo)致個體的期望價值不斷變化。另一方面，離職本身是勞動力市場的一個最活躍因素,，離職的原因成為勞動力市場完善的方向。其結(jié)果導(dǎo)致待遇從量上不斷提高，從形式上不斷翻新。

3、二者的交互作用形成廠商不斷推出新型激勵因素，勞動力市場不斷將其轉(zhuǎn)化成保健因素。激勵與保健因素不再截然分開。

4、離職引入了勞動力競爭機制，缺乏競爭力的企業(yè)同樣缺乏避免離職的能力。 組織因素與離職離職理論中組織因素與雇員的交互作用有待探討。

作者提出如下假設(shè)：

1、組織因素使個體出現(xiàn)兩種態(tài)度。 積極的態(tài)度提高績效，消極的態(tài)度誘發(fā)離職意愿。 態(tài)度的兩種水平不同，結(jié)果變量不同- - 不僅大小不同。

2、離職是消極態(tài)度不斷惡性循環(huán)的產(chǎn)物，這種累積效應(yīng)與生態(tài)效應(yīng)不可忽視。

3、組織的能動作用不僅表現(xiàn)在可以調(diào)節(jié)組織因素，還表現(xiàn)在影響個人因素。

4、組織的綜合實力是影響離職的最關(guān)鍵因素。組織能否保證待遇( 含間接與內(nèi)在報酬) 不低于市場價，能否保證雇員的可持續(xù)性發(fā)展。

個人因素與離職

1、個人因素通過“ 期望與價值”影響離職。

2、期望與價值存在需求的方向和大小兩個維度，可接受與不可接受兩種水平, 當(dāng)前與長遠(yuǎn)兩種形式。

3、 離職發(fā)生在不可接受范圍中。 離職過程極有可能發(fā)生在兩種水平的界面上。

4、兩種水平是動態(tài)的、不斷變化的。 所以離職決策是動態(tài)與非確定性決策。

5、兩種水平的動態(tài)變化不僅來自個人因素，還來自個人對市場的知覺變化。 知覺變化受可及信息影響，其中包括尋職行為信息。 尋職難易影響對勞力市場的知覺，進(jìn)而影響期望與價值。

員工對于自己的工資不滿意，對于單位的一些制度等不滿意的，是可以主動離職的，對于是否要提前通知，在生活中，如果可以提前通知自然是最好，如果沒有提前通知，沒有導(dǎo)致當(dāng)事人權(quán)益受損的，也是可以的，并且工資應(yīng)該在解除合同之時一起結(jié)清。

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