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我們都知道，國家制度如今越來越健全，不管去什么地方，我們首先要簽署勞動合同，這不僅是對自己生命及財產安全的一種保障，更會對用人單位的一種負責，既保障了自己的合法權益，又減少了公司的后顧之憂。但此刻可能就有人疑惑了，勞動合同到期有無補償。看來學法律還是有很大的必要性的。今天，律霸就帶大家來了解下勞動合同到期有無補償。希望我們的回答對您能有所幫助，詳情請繼續(xù)向下閱讀。

一、勞動合同法的修訂

《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。修改如下：將1、第五十七條修改為：“經營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：“

(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;“

(二)有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施;“

(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度;“

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。“經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。”

2、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。”

3、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，超過其用工總量規(guī)定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。

4 、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”本決定自2013年7月1日起施行。本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調整;本決定施行前經營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布。

二、勞動合同怎么解除

(一)、雙方協商解除勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

(二)、勞動者單方解除勞動合同

1、預告解除

(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;

(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、即時解除

(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(2)未及時足額支付勞動報酬的;

(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(三)、用人單位單方解除勞動合同

1、非過錯性解除

用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、過錯性解除

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

3、經濟性裁員

三、勞動法中經濟補償金的性質

1、勞動貢獻積累補償說。認為經濟補償金是對勞動者在勞動關系存續(xù)期間為用人單位所作貢獻的積累給予的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。因此，經濟補償的數額應當與在本單位的工齡掛鉤。

2、法定違約金說。認為經濟補償金是國家為保障勞動者的合法權益，而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結果，是企業(yè)未能履行勞動合同規(guī)定的義務所承擔的責任。

3、社會保障說或社會保障金說。認為經濟補償是國家要求用人單位承擔的社會責任，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經濟補償，以 幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活， 保障勞動者實現憲法賦予公民的生存權。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位就承擔的少一點。

4、用人單位幫助義務說。認為經濟補償金是用人單位在勞動者被動解除合同這一最需要幫助的時候給予勞動者的資助，是國家分配給用人單位的法定義務，是“用人單位幫助義務化或法定化”。

個人沒有更好的理解。對于合同到期不續(xù)約，我覺得主要是維持社會穩(wěn)定，幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活。

四、勞動合同到期有無補償

《勞動法》只規(guī)定了企業(yè)在協商解除、無過失性解除以及裁員情況下，企業(yè)需要按照法律標準向員工支付經濟補償金;而在勞動合同自然終止的情形下，企業(yè)并不需要向員工支付經濟補償金。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》則作出了不同的規(guī)定，其在第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。也就是說，在勞動合同到期后，如果用人單位沒有提出以維持或提高勞動合同約定的條件與勞動者續(xù)訂勞動合同，而徑自終止勞動合同的，則其需要向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。

綜上所述，簽署一定的勞動合同還是很有必要的，企業(yè)需要按照法律標準向員工支付經濟補償金;而在勞動合同自然終止的情形下，企業(yè)并不需要向員工支付經濟補償金。但在之后的修訂中規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟賠償。更多關于勞動合同到期有無補償的問題，請上律霸找專業(yè)律師做詳細的了解。

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