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寧波
辭退員工如何降低風險？
一、辭退員工如何降低風險?
1、想辭退員工還不想賠償，試著通過對其使用過錯性解除勞動合同。用人單位因勞動者過錯單方解除勞動合同，不需提前通知勞動者，不需支付一個月代通知金，不需支付經濟補償金，風險最少，成本最低，只需要固定搜集強有力的證據即可。
2、《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背個人真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效或部分無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
3、實務操作中為了避免一定的風險，需要履行一定的程序和手續：
(1)固定、搜集、調查證據，以證明勞動者具備以上過錯性解除勞動和同的情形;
(2)以書面的形式通知工會，若工會提出異議，要認真研究工會的意見并將處理結果書面通知工會;
(3)書面形式通知員工，解除勞動合同。
二、如何規避辭退員工帶來的風險
企業規章制度是企業的準法律，企業具備完善的規章制度，是規避辭工風險的關鍵所在。
企業在對勞動者作出處罰之前，應當認真調查研究，了解整個事情的真相，并以書面的形式將事實加以固定，形成證據。證據是企業做出辭退決定合法的生命線，如果職工嚴重違反了企業規章制度構成企業主動解除勞動關系的條件，但由于企業未能保留或者收集證據，企業將從主動變為被動，在仲裁或者訴訟中可能敗訴。
企業人力資源部門應當慎重對待辭退，少采用辭退措施，多采用勸退措施;少一點口頭，多一點書面;注重平時，不搞突擊。
用人單位與勞動者簽署合同之后，若是沒有正當理由，但是又想辭退職員，那么此時無疑是會有一筆錢需要花出去的，此筆費用一般是賠償金。若是單位不愿意支付，還想將無過錯的職員辭退，那么此時無疑需要承擔被起訴，或者被仲裁的風險。
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