現代這個社會，勞動關系可能被大家提及到的次數越來越多，畢竟大家都需要與用人單位建立一個勞動上的關系通常來說，這種關系的建立是可以通過勞動合同簽訂來確立的，不過在現實的生活中也是可以事實上確立這種關系。那么，工傷事實勞動關系解除是否符合我國法律的規定？接下來小編將為大家詳細的解釋一下這個問題。

一、工傷事實勞動關系的解除合法么？

在法律規定能夠允許用人單位主動解除勞動關系的情形是合法的。

我國《勞動法》第二十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

(一)患職業病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(四)法律、行政法規規定的其他情形。本條第(一)項、第(二)項、第(三)項之所以以法律上的形式規定不得解除勞動合同，就是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。

在勞動關系中，用人單位作為勞動者使用者和勞動條件提供者，單方負有保護勞動者在勞動過程中安全和健康的法定義務，發生工傷事故就意味著用人單位違反了這一法定義務，因此，在勞動者因工傷事故而喪失部分或全部勞動能力時，用人單位應該對勞動者的生活負責，而不是以終止勞動關系了事。比如如果有職工在工作中受傷，屬七級傷殘，依法被認定為工傷，根據我國相關勞動法律法規規定，勞動者因工傷殘或患職業病，依法應享受社會保險待遇，傷殘程度被評為七至十級的，原則上由用人單位安排適當工作，如職工本人提出解除勞動合同或者勞動合同期滿終止后本人另行擇業的，可發給一次性傷殘就業補助金，具體標準由省級勞動行政部門根據實際情況確定。但是如果職工不愿意解除勞動關系的，公司是不能與其解除勞動關系。不然就是違法。

二、事實勞動關系的概念

內容概念

事實勞動關系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系；

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據；

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

首先我們需要知道的是我國在法律上具體的規定了用人單位單方面解除勞動關系的情況，其次，單方面的解除勞動合同是有限制的，因此，工傷事實勞動關系的解除不符合我國法律規定。如果大家對于這個問題實在是不能夠了解，小編建議最好在當地找律師進行咨詢。

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

臨時工解除勞動合同