我們在社會上尋找工作，如果被企業(yè)所招聘了，應該要與企業(yè)簽署勞動合同，認定勞動關系。因為如果在工作中出現(xiàn)了意外，我們需要用到勞動關系和勞動合同來維護我們的權(quán)益，如果企業(yè)拒絕簽訂勞動合同，我們?nèi)绾握J定勞動關系。下面我們來看看勞動關系能到法院嗎，如何確立？

一、如何認定雙方之間是否存在勞動關系

1、勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督;

2、用人單位是否定期向勞動者發(fā)放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經(jīng)濟上依賴于用人單位;

3、勞動者被納入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業(yè)務或經(jīng)營活動;

4、勞動者必須自身完成勞務，無權(quán)將工作分包給他人完成或由他人代替完成;

5、勞動工具、原材料一般由用人單位提供;

6、勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制;

7、勞動者提供的勞務是繼續(xù)性的而不是一次性的;

8、勞動者的工作性質(zhì)是日常的，而不是臨時的或是應急的。

二、勞動關系認定規(guī)則適用

1、適用主體。

認定哪些法律關系可以被認定為勞動關系，首先要解決的是建立勞動關系的主體是什么。鑒于勞動關系本身特點，建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。三個案例中的三名自然人均超過法定最低年齡限制，參加勞動的條件符合法律規(guī)定;三個公司均經(jīng)過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。此外，建立勞動關系的主體必須具有合法性。如公司處于籌備階段，或者公司不是合法成立，產(chǎn)生的后果是非法用工。

2、適用標準。

一是雙方建立勞動關系的原因和目的只能是為了實現(xiàn)交換。史尚寬先生認為， “勞動關系謂以勞動給付為目的之受雇人與雇傭人間之關系”。這一概念強調(diào)了勞動力與工資形成對價的結(jié)構(gòu)。從市場經(jīng)濟角度理解，勞動關系是基于資本購買特定勞動力的交換關系。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構(gòu)成勞動關系的基本特征。

三、法院確定勞動關系之后怎么辦

用人單位的話確定勞動關系后應即時與勞動工簽訂勞動合同，按照國家規(guī)定給員工辦理社會保險。

確認勞動關系后再進行工傷認定;另一方面是勞動者投石問路，先看看仲裁或法院對勞動關系是否確認，如果予以確認了，就會進一步提出要求用人單位支付雙倍工資、加班工資、經(jīng)濟補償金、賠償金甚至要求用人單位補交社會保險，所以，勞動關系確認的案件往往會涉及其他案件的處理，因此，對這類案件的處理要尤為慎重一些。 對于勞動關系的認定，主要是要注意勞動關系與雇傭關系，以及承攬關系的區(qū)分。

總的來說，到法院是可以確立勞動關系的，沒有勞動合同沒關系，只要擁有工資支付憑條或者證明雙方存在雇傭關系，就可以認定勞動關系。工傷保險也是需要用到勞動關系的，企業(yè)在簽訂勞動合同后應幫員工購買工傷保險。關于勞動關系能到法院嗎，大家明白了嗎？

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資

哪些情形屬于事實勞動關系

如何收集證據(jù)證明勞動關系的存在？